Empoderamiento Empoderamiento

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February 12, 2019

Invested discute alternativas de representación para trabajadores no sindicados con dos organizadores, dos innovadores y dos líderes de trabajadores domésticos, y se dirige a Milford, NH, para hablar con los trabajadores de Cirtronics, un fabricante por contrato centrado en el empleado.

Introducción Introducción

Suzanne Cummings es gerente de proyectos de Invested y el Departamento de Regional & Community Outreach en el Federal Reserve Bank of Boston.

Han surgido otras formas de representación colectiva para ayudar a los trabajadores a dotarse con el conocimiento y la confianza que necesitan para abordar juntos los problemas del lugar de trabajo. Este apoyo ha fortalecido a las comunidades y les ha permitido a los trabajadores defender sus derechos, su seguridad y desarrollo profesional en el trabajo como una fuerza poderosa y unificada. En especial para aquellos que han trabajado durante mucho tiempo en roles menos visibles durante su empleo, estas valiosas alianzas aumentan el coraje frente a circunstancias peligrosas y empoderan a nuevos líderes entre los propios trabajadores, que a su vez pueden transmitir estos recursos a sus pares.

Comenzamos con una conversación con una organizadora de trabajo comunitario en Boston para conocer de qué manera los sindicatos, los trabajadores sub-representados y las comunidades forman coaliciones poderosas para abordar con eficacia los desafíos comunes en beneficio de todos.

A continuación, analizamos la historia de la vulnerabilidad y el abuso que los trabajadores domésticos y otros trabajadores "ocultos" han sufrido en los EE. UU., en gran parte debido a su exclusión de los derechos laborales otorgados a otros trabajadores. La directora de innovaciones sociales de la Alianza Nacional de Trabajadores del Hogar (National Domestic Workers Alliance, NDWA) analiza la importancia de la representación organizada y la defensa de los trabajadores del hogar—principalmente mujeres, inmigrantes y personas de color—muchas de las cuales han luchado en las sombras de hogares privados en todo el país. También ofrece información sobre el futuro del trabajo doméstico, identifica los paralelismos entre los trabajadores del hogar y aquellos trabajadores de la creciente fuerza laboral de trabajos eventuales y destaca algunas estrategias innovadoras que la NDWA está probando para mejorar las condiciones de trabajo y los resultados de la calidad de vida para este segmento de la fuerza laboral.

Continuando con la conversación a nivel local, dos niñeras y una activista organizadora, todas ellas involucradas en una organización de derechos de las trabajadoras del área metropolitana de Boston que luchan por terminar con la violencia y la explotación basadas en el género, nos brindan una mirada más profunda de las luchas de los trabajadores del hogar. Comparten historias inspiradoras sobre cómo superar el miedo, encontrar fortaleza en sus compañeros de trabajo y organizaciones de apoyo, aprender a valorarse a sí mismos, tomar medidas proactivas para mejorar sus situaciones y utilizar su nueva voz para acercarse y ayudar a otros que atraviesan dificultades.

A continuación, una cofundadora y directora ejecutiva de una plataforma de cooperación y petición en línea centrada en los trabajadores detalla cómo su sitio brinda otro camino para el empoderamiento. Con el objetivo final de construir "una infraestructura cívica para la economía actual", el sitio sirve como una plataforma global para que los trabajadores se conecten entre sí para ganar impulso, resolver problemas y promover cambios en el lugar de trabajo a través de campañas en línea y de defensa de los derechos.

Finalmente, una singular compañía de fabricación por contrato en New Hampshire nos muestra cómo una empresa puede germinar una "cultura de empoderamiento" completa para sus trabajadores. Como los empleados de la compañía nos dicen en nuestro video en vivo, establecer y practicar valores fundamentales en un ambiente de confianza y respeto es el alma de sus operaciones. Esta filosofía central fomenta la colaboración y la capacitación cruzada y resalta la importancia de brindar oportunidades para el crecimiento personal y profesional, impulsando entre los trabajadores un compromiso inherente con la organización y sus colegas, el éxito económico y una satisfacción laboral profunda.

"Las personas mostrarán una hermosa solidaridad con los trabajadores cuando se les dé la oportunidad de hacerlo y harán un esfuerzo adicional para continuar o reforzar la lucha si saben que eso va a beneficiar a otros trabajadores". "Las personas mostrarán una hermosa solidaridad con los trabajadores cuando se les dé la oportunidad de hacerlo y harán un esfuerzo adicional para continuar o reforzar la lucha si saben que eso va a beneficiar a otros trabajadores".

Lindsay McCluskey

Lindsay McCluskey es una organizadora senior de la Community Labor United, una coalición de sindicatos y organizaciones comunitarias en Boston, Massachusetts. Esta entrevista se realizó el 7 de marzo de 2018 y ha sido ligeramente editada.

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P: ¿A qué se dedica Community Labor United y en qué se diferencia de una organización sindical o comunitaria?

R: Nuestro rol es reunir a los sindicatos y a las organizaciones comunitarias en torno a campañas de asuntos estratégicos en los que no trabajan de manera conjunta, en particular campañas que promuevan los intereses de las personas de bajos y medianos ingresos. Nos enfocamos en una variedad de temas diferentes, pero nuestro nicho es reunir a las comunidades y al trabajo. Nos diferenciamos de un sindicato u otro tipo de organización porque somos una coalición: nosotros no salimos y organizamos a los trabajadores individualmente. Trabajamos con organizaciones que están haciendo ese trabajo de formar una base de trabajadores, ya sea que lo hagan a través de la organización sindical, representando a un grupo de trabajadores como un sindicato, reuniendo a las personas en un centro de trabajadores o bien organizaciones en la comunidad.

P: ¿En qué se han enfocado algunas de sus campañas?

R: Hemos trabajado en temas de transporte público, reuniendo a pasajeros y operadores de autobuses y trenes en torno a las nuevas inversiones en transporte público y también garantizando que la voz de los trabajadores y la voz de los pasajeros comunitarios estén representadas en la toma de decisiones para el transporte público. Hemos trabajado en una campaña para pintar las escuelas públicas de Boston, asegurándonos de que los miembros de la comunidad se asocien con el sindicato para garantizar que el trabajo que se realiza para pintar escuelas en el verano pueda generar buenos empleos y carreras en pintura para los graduados de las Escuelas Públicas de Boston. Hemos trabajado para asegurarnos de que los programas estatales de eficiencia energética lleguen a las comunidades de bajos ingresos y también que los empleos que se ofrecen en el área de eficiencia energética sean empleos de alta calidad. Actualmente estamos trabajando en torno al robo de salarios y tratando de fortalecer la ley laboral estatal para que se les pague a los trabajadores un salario justo por su trabajo.

P: ¿Por qué es importante que los sindicatos y las organizaciones comunitarias trabajen en conjunto?

R: Hay muchas situaciones en las que las comunidades y los sindicatos pueden enfrentarse entre sí, cuando en realidad tienen muchos intereses en común. Si tomamos nuestra campaña en transporte público como ejemplo, a menudo existe la falsa opción entre evitar que los trabajadores del transporte aumenten sus salarios y beneficios o aumentar las tarifas para los pasajeros, cuando en realidad lo que necesitamos es una mayor inversión pública en el sistema de transporte. Por lo tanto, no es necesario que se trate de un enfrentamiento entre pasajeros y trabajadores, pero a menudo eso es lo que sucede. Creemos que nuestro rol es unir a esos dos grupos para luchar por lo que realmente se necesita a largo plazo. Muchos problemas que afectan tanto a los trabajadores como a los miembros de la comunidad requieren que construyamos una base más poderosa para acudir juntos a la legislatura y presentar un frente unido al plantear esas cuestiones. Pero también, nos encontramos hoy en un momento en el que observamos ataques realmente importantes contra el trabajo organizado con el caso de la Corte Suprema de Janus vs. AFSCME actualmente en proceso en el cual se espera una decisión en breve que verdaderamente va a afectar a los sindicatos en el sector público, y sabemos que, a largo plazo, los ataques contra la mano de obra organizada no van a terminar allí. Así que más que nunca creemos que es importante que los sindicatos trabajen en estrecha colaboración con grupos organizados de miembros de la comunidad y otros trabajadores, ya sea que estén afiliados a un sindicato o no, porque las personas de bajos y medianos ingresos ciertamente tienen intereses en común.

P: ¿Cómo es el trabajo colaborativo en la práctica?

R: Community Labor United tiene un conjunto de colaboradores con los que trabajamos constantemente—un conjunto de sindicatos y un conjunto de organizaciones comunitarias que nos han acompañado desde el comienzo. Denominamos a ese grupo nuestro comité de estrategia y los consultamos cuando abordamos un nuevo tema. Tratamos de tomar el pulso de lo que está sucediendo con sus miembros y de lo que les preocupa, y luego, una vez que identificamos un problema sobre el cual nos interesa trabajar en función de la información de ese grupo, hablamos con un grupo más amplio de organizaciones que creemos que pueden tener algún interés. Nuestras campañas están dirigidas por un comité de campaña que incluye representantes de las organizaciones con las que trabajamos en ese tema en particular, y ese grupo es realmente responsable de desarrollar e impulsar la estrategia para la campaña y movilizar e involucrar a sus miembros en el trabajo que estamos realizando—ya sea acudir a los legisladores y hacer lobbying o para realizar tareas de organización directa a fin de responsabilizar a los empleadores.

P: ¿Hay en algún momento alguna resistencia a trabajar en conjunto?

R: Sí, hay desafíos, particularmente en situaciones donde históricamente los grupos involucrados pueden no haber tenido la mejor de las relaciones. Pero trabajamos arduamente para reunirlos y ayudarlos a comprender que a largo plazo sus intereses realmente no son tan diferentes. Se requiere mucho trabajo para superar las relaciones e instancias históricamente malas en las que las personas han enfrentado a los grupos entre sí. Sin embargo, otra parte de nuestra tarea que es realmente importante es que tratamos de realizar un análisis verdaderamente profundo sobre razas, clases y género. La raza y la etnia son a menudo factores que se utilizan para enfrentar a los grupos entre sí, y usaré nuestro trabajo de robo de salarios como un ejemplo. Las organizaciones de inmigrantes trabajan para organizar a los trabajadores inmigrantes que actualmente son el mayor grupo explotado en casos de robo de salarios. Otros trabajadores que están sindicalizados a menudo también se ven afectados porque los contratistas reducen su trabajo en el caso de la industria de la construcción o simplemente por otros empleadores que se están aprovechando de una fuerza de trabajo inmigrante y los explotan. Pero, en última instancia, esto afecta a ambos: no solo a los trabajadores que sufren esa explotación y el robo de salarios de manera directa, sino también los trabajadores de la construcción sindicalizados que se ven superados por estos contratistas inescrupulosos. Nos damos cuenta de que ha habido un esfuerzo persistente para tratar de enfrentarse a esos grupos y la raza y la etnia realmente han estado en el centro de eso. Hemos estado tratando de verdaderamente profundizar nuestro análisis y comprensión de cómo y por qué se hace esa división y por qué tenemos que mirar a más largo plazo para unir a estos grupos. La forma en que hacemos eso es identificando cosas por las que podemos luchar juntos, y participar en la lucha juntos es el camino que tomamos para superar algunas de esas grietas.

P: Si algunos de los trabajadores que participan en sus campañas ya están representados por un sindicato, ¿por qué también necesitan unirse a las campañas de Community Labor United?

R: Algunos de los sindicatos con los que trabajamos son muy pequeños, por lo que dedican la mayor parte de su tiempo a negociar un contrato, cumplir con ese contrato y atender a las necesidades de sus miembros. Es posible que no tengan la capacidad de abordar un asunto de mayor importancia que afecte a sus miembros, por lo que les proporcionamos una forma de hacerlo sin tener que hacerlo por su cuenta. Pero creo que el valor agregado que aportamos es unir a los miembros del sindicato en una lucha con trabajadores que no están organizados y con miembros de la comunidad quienes de otro modo no hubieran podido luchar si no hubiésemos tenido ese rol de reunirlos a todos. Creo que también se trata de incrementar su poder. Si un sindicato busca algo por sí mismo y tiene unos pocos miles de miembros, esa es ciertamente una poderosa base de trabajadores que pueden unirse y tener una voz fuerte, pero es aún más fuerte si ese sindicato se une a otras 10 o 15 organizaciones en torno a ese tema. Como coalición, estamos incrementando el poder detrás del trabajo que estamos haciendo más de lo que cualquier organización puede hacer por sí misma.

P: A través de las campañas de CLU, ¿cree que la voz de los trabajadores se extiende a los trabajadores que tal vez nunca tuvieron la oportunidad de hablar o que arriesgarían demasiado si dicen lo que piensan de manera individual?

R: Totalmente. Quiero decir, hablemos acerca de las personas que han sido explotadas—hay trabajadores a los que simplemente no se les paga por el trabajo que hacen. En la construcción, esto ocurre una y otra vez; a las personas no se les paga por el trabajo que realizaron durante las últimas dos o tres semanas y la tarea de hacer reclamos es más de lo que pueden hacer por sí mismos. Hemos tenido el privilegio de trabajar con algunos de estos trabajadores para luchar por la recuperación de estos salarios y es desgarrador pensar cuántos trabajadores no tienen un grupo organizado de personas que trabajen junto a ellos para recuperar sus salarios perdidos.  Pero ver a esas personas de pie y diciéndoles a sus empleadores: "Esto no está bien, y no voy a rendirme y dejar que te vayas con lo que es legítimamente mío", es algo hermoso y es un honor poder presenciarlo y es un honor aún mayor poder luchar junto a ellos. Entonces sí, creo que hay una gran transformación en esta tarea.

He visto en este trabajo que a menudo una persona ha sufrido algún tipo de situación y que se han conmovido por algún tema en el que estamos trabajando. Se enojan y deberían enojarse y nuestro rol como organización es decirles que hay algo que podemos hacer y que vamos a respaldarlos si quieren ponerse de pie y hacer algo al respecto. Como es comprensible, a menudo es necesario alentar mucho a una persona para que se defienda a sí misma o junto a sus compañeros de trabajo en contra de su jefe, porque hacerlo les da temor y hay mucho en riesgo. Creo que ese es a menudo un dilema de nuestras organizaciones; tenemos que presionar a las personas para que se pongan de pie, pero también tenemos que darnos cuenta de lo mucho que estos trabajadores arriesgan al hacerlo y nuestra tarea es estar allí para apoyarlos. Es muy importante que estemos ahí para ayudarlos y defenderlos de manera confiable y esa ha sido una de las cosas más bellas para mí en este trabajo, ver a todas las organizaciones que están dispuestas a tener a alguien que los respalde y les brinde apoyo.

P: ¿Puede hablar un poco sobre el impacto que ha observado que proviene de la unión de los trabajadores, en especial para los trabajadores mismos?

R: Le daré un ejemplo. Una de las campañas que estamos planificando ahora pero que aún no se ha lanzado públicamente es un esfuerzo en torno a la atención infantil, que reúne a los proveedores de cuidado infantil con las familias y particularmente con las madres trabajadoras que necesitan un mejor acceso a guarderías asequibles y de alta calidad. En un esfuerzo por desarrollar esta campaña, hemos hablado con varias organizaciones de nuestro comité de campaña por este tema—sindicatos, organizaciones comunitarias, centros de trabajadores—pero también queríamos dar un paso más. Así que tuvimos un evento en el otoño donde les pedimos a todas esas organizaciones que reunieran a sus miembros para conversar con proveedores, padres y familias, todos en una misma sala, para hablar sobre el tipo de sistema de cuidado infantil que creemos que necesitamos y merecemos. Tener una conversación real con los proveedores de cuidado infantil familiar, los proveedores que trabajan en centros de cuidado infantil y los propios padres sobre qué tipo de sistema necesitamos es no solo realmente empoderador para las personas en la sala, sino que también nos permite crear una campaña verdaderamente informada y desarrollada en base a las experiencias e historias de estas mujeres que trabajan arduamente pero que aún luchan porque no tenemos un sistema de cuidado infantil que refleje la realidad de las situaciones laborales en los EE. UU. Si eres una madre, en este evento, no solo observas a otras madres que atraviesan las mismas dificultades que tú atraviesas, sino que también ves que del otro lado, del lado de los proveedores, también enfrentan muchas de las mismas dificultades que tú enfrentas. Es enriquecedor ver y experimentar la unión de estos grupos, y creo que lo que es aún mejor es poder ver el problema desde una perspectiva más amplia y entender que no solo se trata de una lucha que tú solo enfrentas sino que también afecta a muchas otras personas de diferentes maneras.

P: ¿Qué quiere que las personas conozcan acerca de los trabajadores y las organizaciones con las que trabaja?

R: Al hacer este trabajo tengo que recordar a menudo que hay muchas personas que piensan que para identificar soluciones por las que se pueda luchar, es necesario hablar con prestigiosos expertos, y tenemos personas muy inteligentes en nuestra región. Pero constantemente advierto, una y otra vez, que las personas con las que trabajamos son muy listas y ya saben lo que necesitan y conocen cuales son las soluciones a los problemas que tienen. Así que creo que es un buen recordatorio para nosotros que continuemos regresando a ellos y continuemos hablando con ellos y sigamos escuchando lo que dicen, porque ellos saben lo que necesitan. Los estudios de investigación son ciertamente importantes para incluir en la conversación, pero creo que lo más importante es escuchar a los trabajadores y a los miembros de la comunidad.

Otro gran ejemplo de eso fue en nuestro trabajo sobre el robo de salarios. Estábamos en un foro con algunos trabajadores de diferentes centros de trabajadores para tratar de encontrar formas de combatir el robo de salarios. A menudo, lo que sucede cuando se persigue a una empresa que ha cometido un robo de salarios, dicen: "No tenemos dinero, estamos en bancarrota," o simplemente cierran y vuelven a abrir una empresa con otro nombre. Entonces, en nuestro foro, un trabajador que había sido víctima del robo de salarios dijo: "¿No podemos exigirles a las empresas que tengan algún tipo de seguro, de modo que si dicen que no tienen el dinero, sabremos que realmente lo tienen?" A menudo saben que estas compañías sí tienen el dinero, pero es difícil probarlo cuando las empresas simplemente pueden cerrar y volver a abrir otra empresa. Así que tomamos esa sugerencia y nos fuimos corriendo con ella, y parte de nuestra estrategia sobre el robo de salarios ha sido luchar por ordenanzas municipales que requieran que para los contratos de la ciudad, cualquier empresa de licitación con un historial de robo de salarios tenga que obtener una bono para garantizar el pago de salarios a fin de demostrar que tendrán el dinero para pagar a sus trabajadores. Empezamos en Boston, obteniendo una orden ejecutiva contra el robo de salarios de la oficina del alcalde, y hemos logrado la aprobación de ordenanzas en varias otras áreas. Entonces, a menudo me sorprende que si realmente escuchamos lo que dice la gente y no los ignoramos desde el principio porque pertenecen a una clase trabajadora o porque son personas de color o porque son mujeres, advertimos que su gran inteligencia y sabiduría son de gran beneficio. Podemos agregar datos e investigaciones a ese conocimiento en el área, pero realmente muchas de las verdades y muchas de las respuestas ya están allí.

P: ¿En qué estará trabajando CLU en el futuro y qué tipo de logros busca en relación a esos temas?

R: Me referí brevemente al cuidado de niños—continuar trabajando en ese tema va a ser una gran parte de nuestro trabajo, reuniendo a los proveedores de cuidado infantil y a las familias para luchar por el sistema de cuidado de niños que necesitamos en nuestro estado. Es una cuestión realmente difícil porque el problema es muy serio y pareciera que las soluciones que necesitamos también son realmente enormes. Pero sabemos que nuestro sistema de cuidado infantil no ha seguido el ritmo de los cambios en nuestra economía. Está desactualizado y, además, las condiciones de trabajo para la fuerza de trabajo principalmente femenina en el cuidado de los niños son realmente vergonzosas. Esta es la fuerza de trabajo que cría a la próxima generación, y en mi opinión, su profesión es una de las más importantes y debería ser uno de los trabajos que más respetamos. Estas son las personas que están criando a nuestros hijos, ¿y no podemos pagarles? Es simplemente horrible. Parte del problema es que necesitamos un sistema en el que hagamos verdaderas inversiones, y ese no es el sistema que tenemos en la actualidad. Las familias tienen un papel importante que desempeñar, pero también necesitamos del apoyo público para el cuidado de los niños porque no podemos seguir al paso que vamos en este momento. Estamos buscando formas de acercar exitosamente a los proveedores de cuidado infantil y a las familias en torno a este tema y analizando los tipos de logros a corto plazo que tenemos que obtener primero, que nos preparen para los logros aun mayores que creemos que realmente necesitamos para poder construir un sistema que realmente apoye tanto a la fuerza de trabajo de cuidado infantil como a los padres y las familias.

P: ¿Qué la hace sentir más orgullosa y optimista en relación al trabajo que está realizando?

R: Estoy orgullosa de que nuestra organización sea parte de esta lucha y de este movimiento. Nos beneficiamos de la experiencia de una larga línea de personas que han luchado por la gente de la clase trabajadora, y me siento honrada de estar en esa posición. Es realmente un honor y un privilegio poder hacer el trabajo que hacemos. Estoy orgullosa de los líderes con los que trabajamos todos los días en Boston y más aún de los que se ponen de pie y realmente arriesgan mucho en su lucha. Me enorgullece que nuestra organización se haya enfocado no solo en los intereses de clase de las personas con las que estamos trabajando, sino también en reunir a la clase con un sólido análisis de la raza y el género, porque así es como podemos evitar que las personas se dividan.

También me he sentido muy inspirada por la reciente huelga de maestros en West Virginia. El hecho de que este grupo de 20,000 trabajadores que tienen una de las peores remuneraciones en comparación con cualquier maestro en nuestro país tome este tipo de acción—simplemente la solidaridad que se demostró en ese esfuerzo, no solo luchando por ellos mismos sino también por otros trabajadores del sector público. CLU se enfoca aquí en lo que está sucediendo en nuestra región, pero ver a los maestros reunidos fue un poderoso recordatorio para mí sobre lo que los trabajadores pueden lograr, y que las personas demostrarán una bella solidaridad con los trabajadores cuando se les da la oportunidad de hacerlo y harán un esfuerzo adicional para continuar o reforzar la lucha si saben que eso va a beneficiar a otros trabajadores.

Creo que no les damos suficiente crédito a las personas cuando son generosas. Si se les da la oportunidad, las personas realmente quieren ayudarse entre sí y quieren ver a otras personas lograr el éxito. De modo que la huelga en West Virginia fue para mí sólo un recordatorio de que las personas se preocupan las unas por las otras y que muchas veces la opinión pública está del lado de los trabajadores cuando están en situaciones como esta, y fue tan inspirador para mi verlos tomar ese tipo de acción colectiva y lograr una victoria hermosa y bien merecida. Es lo mismo que sucede con los proveedores de cuidado infantil: están haciendo el trabajo de mejorar el futuro de nuestra sociedad y debemos compensarlos por ese trabajo tan arduo. Estos maestros se levantan todos los días y van a un salón de clases lleno de niños que pueden tener toda clase de desafíos y necesidades y están haciendo un trabajo increíble. Fue una hermosa inspiración para mí, y creo que es importante hablar sobre estos momentos cuando vemos que ocurren, porque no ocurren a menudo.

"... Nuestro trabajo en la Alianza es realmente pensar de manera creativa y estratégica sobre cómo crear un cierto nivel de paridad en la relación trabajador-empleador, lo que a la larga crea una mejor calidad de atención y servicio para la familia y crea mejores condiciones de trabajo para el trabajador." "... Nuestro trabajo en la Alianza es realmente pensar de manera creativa y estratégica sobre cómo crear un cierto nivel de paridad en la relación trabajador-empleador, lo que a la larga crea una mejor calidad de atención y servicio para la familia y crea mejores condiciones de trabajo para el trabajador."

Palak Shah

Palak Shah es directora de innovaciones sociales de la Alianza Nacional de Trabajadores del Hogar (National Domestic Workers Alliance, NDWA) y directora fundadora de la sección de innovación de la NDWA, Fair Care Labs. Esta entrevista se realizó el 27 de febrero de 2018 y ha sido ligeramente editada.

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P: ¿Quiénes son los trabajadores del hogar y qué tipo de trabajo realizan?

R: Los trabajadores del hogar son en su gran mayoría mujeres que trabajan como niñeras, cuidadoras, amas de llaves, o personal de limpieza. Son personas que cuidan a nuestros ancianos y personas que cuidan a personas con discapacidades. Lo que tienen en común es que generalmente trabajan en la privacidad del hogar de otra persona. La mayoría de esta fuerza de trabajo se compone, como dije, de mujeres. Una gran cantidad de inmigrantes está trabajando en esta profesión, e incluso dentro de esta profesión, una gran cantidad de inmigrantes indocumentados encuentran trabajo en la economía cuidando a otras personas. A menudo decimos que el trabajo doméstico es el trabajo que hace que todos los demás trabajos sean posibles. Es un trabajo que le permite a alguien ir a trabajar o ir a la escuela. Es el trabajo que es invisible en nuestra economía, pero que también es el andamiaje sobre el cual la economía funciona.

P: ¿Existen ciertas vulnerabilidades particulares para los trabajadores en el hogar debido a las situaciones en las que trabajan—su estatus o por el hecho de trabajar en una casa privada?

R: Hay muchos factores que hacen que ser un trabajador doméstico sea un trabajo vulnerable. En los Estados Unidos, los trabajadores domésticos han sido excluidos de prácticamente todas las leyes laborales del país. Los trabajadores agrícolas y los trabajadores domésticos fueron sistemáticamente excluidos incluso de las protecciones más básicas, como el salario mínimo, las horas extra, la capacidad de obtener un descanso, y la posibilidad de formar un sindicato, y hay una historia realmente desafortunada de por qué esto ha llegado a suceder. En la década de 1930, cuando el Congreso estaba debatiendo y contemplando la promulgación de protecciones de las leyes laborales y una legislación laboral, hubo concesiones, como es normal durante un proceso legislativo, que fueron necesario hacer. Los políticos sureños en el Congreso no querían extender los derechos y las protecciones a los trabajadores domésticos y agrícolas, porque en ese momento la mayoría de esos trabajadores eran afroamericanos. Fueron los afroamericanos, quienes trabajaron en la industria agrícola y en los campos, que eran mucamas y lavanderas y que hicieron el trabajo que vino después de la esclavitud. Entonces, hay una historia racial muy profunda de por qué estos dos grupos son las únicas dos clases de trabajadores que han sido excluidos de estas protecciones. Y debido a eso, estos trabajos han seguido siendo uno de los trabajos más vulnerables en el país.

P: ¿Por qué es importante que los trabajadores del hogar tengan algún tipo de representación organizada y por qué es tan difícil para ellos?

R: Es importante que todos los trabajadores de la economía estén representados, no solo los trabajadores domésticos. Pero debido a su exclusión explícita de las protecciones laborales en la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, los trabajadores domésticos no han tenido la opción de formar un sindicato y participar en el tipo de prácticas y protecciones y organizaciones que hemos construido en este país para garantizar que todos tengan una oportunidad justa en la economía. Sin embargo, lo interesante de los trabajadores domésticos es que sus lugares de trabajo difieren de los entornos tradicionales en los que los sindicatos han florecido. Los sindicatos generalmente están presentes en una empresa, mientras que la manera predominante en la que trabajan los trabajadores domésticos es individual y por cuenta propia, y son contratados por un hogar y una familia, no por una empresa o un negocio. Las estrategias tradicionales de los sindicatos y la negociación se basan en una negociación colectiva con la gerencia o los propietarios de una empresa, pero la relación uno-a-uno del trabajo doméstico significa que la estructura sindical tradicional no es tan aplicable o relevante en nuestra industria. Pero eso no significa que los principios detrás del sindicalismo o la voz de los trabajadores no deban aplicarse. El objetivo de nuestra organización es hacer visible lo que ha sido invisible en la economía y crear una organización que sea la voz de la fuerza de trabajo doméstica del país.

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P: ¿Qué es la Alianza Nacional de Trabajadores del Hogar (National Domestic Workers Alliance, o NDWA)?

R: La Alianza Nacional de Trabajadores del Hogar es la voz de los 2.5 o 3 millones de trabajadores domésticos del país. En realidad, no conocemos los números exactos, porque gran parte de esta economía está "bajo tierra". La NDWA es una federación nacional de más de 70 organizaciones en todo el país que voluntariamente deciden afiliarse con nosotros porque todos estamos trabajando en un propósito común: garantizar los derechos, el respeto y la dignidad de esta fuerza de trabajo. Cuando comenzamos, éramos 11 organizaciones de todo el país que se unieron orgánicamente en el supuesto de que la suma de todos nosotros sería mayor a nuestras individualidades y nos beneficiaría tener una organización nacional. Es poco frecuente que las alianzas nacionales se formen desde cero, y creo que eso realmente ha contribuido a la fortaleza de esta organización en todo el país porque las personas han elegido unirse en lugar de verse obligadas a unirse de alguna manera.

P: ¿Cuáles son sus objetivos fundamentales?

R: Nuestros objetivos fundamentales son garantizar que la industria del cuidado sea una industria justa, que tengamos la calidad de la atención que cada persona en este país merece y que las personas que brindan esa atención también estén protegidas. Estos trabajos no se pueden subcontratar y no se pueden automatizar. Estos trabajos están aquí para quedarse. Debido a que los baby boomers están envejeciendo a un ritmo de 10,000 personas que cumplen 65 años por día y los millennials están comenzando a tener hijos, la demanda de atención está incrementando de manera exponencial. Tenemos una crisis absoluta de atención en este país, y no tenemos un plan para cubrir estas necesidades de atención. Se proyecta que para el año 2030 la combinación de trabajos de cuidado de niños y trabajos de cuidado en el hogar—el cuidado en el hogar en este contexto se refiere a aquellos que trabajan con personas mayores y con discapacidades—será la mayor ocupación en nuestra economía y está aumentando a un ritmo cinco veces mayor que la tasa de crecimiento general del trabajo. Entonces sabemos que esos trabajos van a estar aquí, pero el salario anual medio para el trabajador de cuidado en el hogar promedio es de aproximadamente $13,000. Estos no son trabajos con los que se puede mantener a una familia, y nuestra visión fundamental es transformar los trabajos de cuidado en empleos que permitan a los trabajadores criar a sus familias y poder llevar una vida digna y feliz.

P: ¿Cómo pueden trabajadores encontrar la Alianza y cómo se involucran con sus campañas?

R: Los trabajadores nos pueden encontrar de muchas maneras. Nos encuentran porque nos hemos contactado con ellos en la calle—contamos con sólidos equipos de personas en todas las principales ciudades del país que visitan los parques y hacen actividades de divulgación de maneras muy tradicionales. Tenemos un equipo digital robusto que está haciendo tareas de difusión digital en este momento. Tenemos una sólida y robusta red de afiliados en todo el país, todos los cuales están organizando a los trabajadores domésticos de alguna manera. Los trabajadores domésticos escuchan sobre nuestras campañas en la radio cuando estamos haciendo una campaña para establecer estándares mínimos. Nuestra distintiva legislación se llama Declaración de Derechos de los Trabajadores del Hogar (Domestic Workers’ Bill of Rights), que establece que este trabajo es como cualquier otro trabajo en la economía y que estos trabajadores merecen los mismos derechos que cualquier otra persona. Cuando logramos la aprobación de estos proyectos de ley y recibimos la cobertura de prensa y hacemos entrevistas, se hace correr la voz.

P: ¿Qué papel desempeñan las organizaciones afiliadas en la NDWA?

R: Los afiliados de la Alianza Nacional de Trabajadores del Hogar son el corazón y el alma de la alianza. No hay alianza sin afiliados. Es realmente hermoso tener una estructura nacional que pueda liderar una estrategia cohesiva y mantenerse al tanto de las principales tendencias macroeconómicas que están sucediendo en la industria del cuidado. El trabajo esencial de las organizaciones que crea espacios para que los trabajadores domésticos trabajen juntos para ofrecer soluciones sucede a nivel del afiliado. Y es importante que siga sucediendo a nivel del afiliado, porque cada mercado es diferente: las condiciones en Texas son muy diferentes a las de Manhattan. Los afiliados también se mantienen al tanto de cómo funcionan los mercados nacionales. Especialmente debido a que gran parte de este trabajo es informal, es imposible saber realmente lo que está sucediendo en estos mercados a menos que se esté realmente en el terreno.

P: ¿Cómo es la voz de los trabajadores en esta industria?

R: Bueno, existe el problema de la voz de los trabajadores en el trabajo en el hogar de una persona. Si piensa en el trabajador doméstico individual que trabaja para una familia, ¿cómo se ve la voz de los trabajadores en esa situación? La relación laboral doméstica se caracteriza por una dinámica de poder verdaderamente desigual, y no hay un departamento de recursos humanos. No hay nadie a quien llamar para informar que se cometió una infracción. Entonces, gran parte de nuestro trabajo en la Alianza es pensar de manera creativa y estratégica sobre cómo crear cierto nivel de paridad en la relación trabajador-empleador, lo que finalmente crea una mejor calidad de atención y servicio para la familia y crea mejores condiciones de trabajo para el trabajador. Siempre habrá algún tipo de desequilibrio porque hay una parte que paga y otra parte que trabaja, pero hay muchas cosas que podemos hacer para reducir esa brecha.

La cuestión de la voz de los trabajadores en la relación individual depende en parte de las personas involucradas, pero creo que también se trata de establecer un conjunto de normas y prácticas en una industria que generalmente ha sido el Salvaje Oeste de la economía. De modo que la Alianza ha trabajado en el desarrollo de muchas herramientas y servicios diferentes para tratar de reforzar esas normas y prácticas en esa relación individual. Por ejemplo, el desafío clave que enfrentan los trabajadores domésticos es la falta de un contrato. Imagínese si usted tomara un trabajo en una oficina y no tuviera contrato ni descripción del trabajo. Sería muy difícil, ¿verdad? Y sin embargo, eso es lo que sucede cuando la mayoría de los trabajadores domésticos van a trabajar. Entonces, una norma clave en la que hemos estado trabajando en la relación individual para fortalecer la voz de los trabajadores es decir, ya sabes, los contratos deberían ser la norma en la industria. Eso no significa que no podamos tener flexibilidad y el trabajador y la familia no puedan continuar negociando en torno a lo que es y lo que no es el trabajo de ese trabajador, pero debe redactarse en forma de contrato o acuerdo de trabajo. Entonces ese es un ejemplo de las formas de reforzar las normas y la voz del trabajador a nivel individual.

La voz de los trabajadores también está incluida en los procesos. Lo realmente bello y una de las cosas de las que estoy verdaderamente orgullosa es la naturaleza democrática de la Alianza Nacional de Trabajadores del Hogar. Nuestros afiliados eligen a los miembros del consejo, que provienen de los mismos afiliados. Si una organización afiliada obtiene un escaño en el consejo, hay dos miembros que representan a esa organización—uno es un líder de los trabajadores domésticos y el otro es un miembro del personal profesional de la organización. Entonces, hay muchos trabajadores domésticos que forman parte de nuestro consejo, y eso es realmente poco frecuente en este país, que la fuerza laboral a la que se defiende esté efectivamente en el más alto nivel de liderazgo en la organización.

En última instancia, diría que se trata de que la voz de los trabajadores tenga un asiento en la mesa. Se trata de decir: somos las personas que realizan el trabajo que impulsa esta industria. Somos las personas que hacemos el trabajo que hace que todos los demás trabajos sean posibles, y nos merecemos tener una voz. Merecemos poder opinar sobre cómo se desarrolla el futuro de esta industria, no solo porque es importante para nuestros propios trabajos y nuestras propias vidas, sino también porque el cuidado es una parte de vital importancia para la economía y porque excluir a los trabajadores que impulsan esta parte de la economía simplemente no es justo, correcto o pragmático.

P: ¿Puede hablar un poco sobre el futuro del trabajo en el hogar?

R: He estado pensando sobre esta pregunta de dos maneras. Una de ellas es tener en cuenta en dónde han estado los trabajadores domésticos en el pasado. He llegado a la conclusión de que, en muchos sentidos, los trabajadores domésticos son los trabajadores eventuales originales. Trabajaban en las condiciones que muchos de nosotros analizamos ahora en la conversación nacional sobre el futuro del trabajo: el resquebrajamiento del trabajo, la combinación de muchos trabajos, trabajar sin contrato, trabajar sin seguridad laboral, trabajar sin horas garantizadas, todos los cuales se han convertido parte de un gran debate a medida que la economía de los empleos eventuales emerge en Internet. Básicamente, dónde los trabajadores domésticos han estado en el pasado es hacia donde se dirige gran parte de la economía.

Con miras al futuro, entonces, sabemos que los trabajos de cuidado en el hogar, aquellos que brindan atención a personas mayores o a personas con discapacidades, son algunos de los trabajos con mayor crecimiento en el país: en base a la demanda. Para 2030, casi una quinta parte de la población total habrá alcanzado la edad de jubilación tradicional de 65 años, incluidos todos los que forman parte de la generación de los baby boomers. Si más trabajadores no ingresan al trabajo del cuidado, tendremos un déficit en el país de 350,000 proveedores de cuidado remunerados para el año 2040. Y la proporción de mujeres en la fuerza de trabajo se ha reducido en los últimos años, lo que mucha gente cree que se debe a la falta de asistencia para el cuidado en el hogar. Dadas esas presiones, para mí el futuro del trabajo es el futuro del cuidado y el futuro del cuidado es el futuro del trabajo en este país. He tenido conversaciones interminables sobre la automatización u la inteligencia artificial y la forma en que el trabajo está cambiando y desarrollándose en este país, y en el centro de cada una de esas conversaciones está el hecho de que el cuidado ha llegado para quedarse. Por lo tanto, eso no necesariamente nos ayuda en todos los otros ámbitos en los que los empleos se ven afectados por la tecnología o con el hecho de que la tecnología está afectando a los trabajadores domésticos—la tecnología está cambiando radicalmente la forma en la que trabajan los trabajadores domésticos.

Sin embargo, dado que en este país los baby boomers quieren envejecer tranquilamente en su hogar y que es poco probable que elijan ser cuidados por un robot en el corto plazo, sabemos que esos empleos llegaron para quedarse. El problema nuevamente es que esta no es una industria atractiva, particularmente si el trabajador alguna vez tuvo un empleo estable de nueve a cinco con una pensión, opciones de jubilación y apoyo para obtener otro título o capacitación adicional. Esa no es la forma en que esta industria está estructurada en este momento. Entonces, si queremos atraer trabajadores a esta industria porque necesitamos personas que nos cuiden, entonces vamos a tener que hacer un trabajo como país para hacer que estos trabajos sean buenos empleos.

P: ¿Qué es el Código de Buen Trabajo?

R: El Código de Buen Trabajo es un marco de ocho principios que lanzamos para guiar la creación del buen trabajo en la economía en línea. La idea básica era que no podemos llegar hacia dónde vamos si no sabemos hacia dónde estamos tratando de llegar. Identificamos ocho principios de sentido común que guían la creación del trabajo o la forma en que el trabajo está cambiando. Incluyen principios como la flexibilidad, por ejemplo—sí, los trabajadores aprecian la flexibilidad en la economía de los empleos eventuales, pero nadie aprecia la flexibilidad si solo tiene dos horas para trabajar. Por lo tanto, debe existir un equilibro entre la necesidad de flexibilidad y la necesidad de estabilidad.

Existen movimientos adyacentes como el movimiento B-Corporation y otros que están analizando cómo las empresas pueden ser una fuerza para el bien social, y yo diría que esto está dentro del ámbito de esos esfuerzos, pero muy enfocado en la economía de los empleos eventuales y en las personas que encuentran trabajos en línea.

P: ¿Qué es Fair Care Labs?

R: Fair Care Labs es la división de innovación del National Domestic Workers Alliance. Es un maravilloso entorno de prueba en el que los diseñadores, empresarios, tecnólogos y personas que tradicionalmente no forman parte de los movimientos sociales pueden acercarse y aportar sus habilidades y su experiencia al movimiento social. Es donde experimentamos con nuevas estrategias.

La estrategia legislativa es una estrategia comprobada y cierta de nuestra Alianza. Organizar a los trabajadores es otra estrategia comprobada. Además, invertir en el liderazgo de los trabajadores, bueno, ese es el componente imprescindible de las actividades de la Alianza. Pero hay otras estrategias que aún no se han aprovechado y que aún no hemos imaginado, y Fair Care Labs es la sede de esa actividad de innovación y experimentación.

Fundé el laboratorio hace aproximadamente tres años y medio, y lo que se hace es realmente crear un centro de gravedad no solo en nuestro movimiento, sino también en la industria del cuidado para los inversionistas de impacto o personas interesadas en enfoques basados en el mercado o enfoques empresariales para mejorar la industria del cuidado. Es un lugar que nos permite a todos trabajar en colaboración y en relación los unos con los otros. En la empresa, el laboratorio también está creando sus propios productos y emprendimientos. Por ejemplo, estamos muy orgullosos de una plataforma de beneficios portátil que hemos desarrollado la cual permite a los empleadores del personal de limpieza hacer pequeñas contribuciones—cinco dólares por trabajo—en un fondo acumulado que luego el trabajador de limpieza puede aplicar para obtener algún tipo de beneficio, así que tal vez eso puede ser un seguro de accidentes o un día de enfermedad remunerado. Muchos de nuestros trabajadores nunca han tenido un día remunerado por enfermedad en sus vidas. O van a trabajar enfermos o se quedan en casa y no se les paga. Por lo tanto, existen mezclas interesantes de productos digitales y tecnología, todos internos y con la misión de mejorar las vidas de los trabajadores domésticos.

P: ¿Cuáles son algunas de las cosas que ha aprendido o que el público en general podría desconocer acerca de los trabajadores domésticos porque han estado tan ocultos en la fuerza laboral?

R: Creo que cualquier persona que haya contratado a un trabajador doméstico o que haya sido un trabajador doméstico sabe que la totalidad de esa profesión está impregnada de cuidado. Simplemente no puedes realizar este trabajo sin alguna forma de trabajo emocional. No se trata de solo ir a una oficina y realizar algunas tareas. La esencia misma del trabajo que las personas están haciendo se basa en algunas de las cosas más fundamentales del ser humano: amarse y cuidarse unos a otros. Ese es un servicio muy profundo para ofrecer a cualquier persona. Cada trabajador que es un líder en nuestra alianza, cada trabajador que se presenta a la legislatura, cada trabajador doméstico que hace un reclamo de robo de salarios, debajo de todo eso, hay un profundo amor por las personas, y eso es realmente algo bello que creo que debe ser protegido, preservado y honrado.

"... Cuando nos unimos como grupo y compartimos entre nosotros los problemas que están sucediendo una y otra vez, entonces contamos con lo suficiente como para aclarar el asunto y hacer algo al respecto". – Thaty Oliveira "... Cuando nos unimos como grupo y compartimos entre nosotros los problemas que están sucediendo una y otra vez, entonces contamos con lo suficiente como para aclarar el asunto y hacer algo al respecto". – Thaty Oliveira

Julia Beebe, Thaty Oliveira & Ana Cipoletta

Julia Beebe es la principal organizadora del Matahari Women Workers’ Center en Boston, Massachusetts, que es una organización afiliada del National Domestic Workers Alliance. Thaty Oliveira es una niñera profesional, educadora de padres, defensora y especialista en el cuidado de recién nacidos en Boston y trabajadora–miembro de Matahari. Ana Cipoletta es una niñera en Boston y una trabajadora-miembro de Matahari. La entrevista de la Srta. Cipoletta ha sido traducida del español original. Estas entrevistas se llevaron a cabo el 2 de marzo de 2018 y han sido ligeramente editadas.

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P: ¿Qué es el Matahari Women Workers’ Center?

Julia Beebe: En sus inicios, Matahari estaba muy enfocado en los sobrevivientes del tráfico de personas, de los que había una cantidad sorprendente en el área de Boston, y éramos más como una organización de servicios. Con los años, los sobrevivientes comenzaron a regresar a la organización y nos dijeron que querían abordar algunas de las causas principales del tráfico de personas. Cambiamos la orientación de nuestro trabajo un poco y nos enfocamos más en la organización en lugar de en los servicios, para ayudar a construir liderazgo y poder en los sobrevivientes. Las experiencias con el tráfico humano son bastante comunes en la fuerza del trabajo doméstico, lamentablemente, así que realmente tenía sentido para nosotros trabajar con los trabajadores domésticos. Ahora tenemos más de 1,000 miembros en el área de Boston y la mayoría de nuestro trabajo es con mujeres y trabajadores inmigrantes que son principalmente niñeras, au pairs, personal de limpieza de hogares y cuidadores de adultos. Brindamos mucha educación política, organización, capacitación y desarrollo de liderazgo, e identificamos problemas que son muy importantes para las personas y ciertamente tomamos medidas colectivas al respecto.

P: ¿Por qué se enfocan específicamente en las mujeres trabajadoras? ¿Qué desafíos o peligros específicos enfrentan?

JB: La gran mayoría de los trabajadores domésticos son mujeres de color y mujeres inmigrantes. Como escuchamos en la actualidad, las mujeres en muchos sectores, incluido el trabajo doméstico, son víctimas de acoso sexual y abuso sexual. Las mujeres con las que trabajamos también se encuentran en una posición única en la que brindan cuidado a personas desde las 8:00 a.m. hasta las 8:00 p.m. durante la semana y luego regresan a sus hogares y a menudo también son la persona clave que brinda atención a sus propios hijos y familias. A menudo intentan equilibrar esas dos grandes tareas con muy poco apoyo—es posible que no tengan acceso a cuidado infantil asequible, permiso paternal remunerado, o tiempo remunerado por enfermedad si tienen que cuidar de sí mismos o de sus hijos. Entonces, creemos que hay mucho trabajo por hacer en los campos laborales que están dominados por mujeres trabajadoras.

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P: ¿Tienen sus horas de trabajo, condiciones laborales o salarios algún impacto negativo en su vida personal, sus finanzas y su bienestar personal, o lo han tenido en el pasado?

Ana Cipoletta: Sí. En mi primer trabajo como niñera no sabía lo que era un contrato, así que fue difícil porque no sabía qué exigencias podía hacerle a mi empleador. Antes de eso, había trabajado en un área diferente para una compañía que me brindaba beneficios, y trabajar para una familia es diferente. No sabía de dónde vendría mi seguro médico. ¿Tendría días de vacaciones remuneradas? ¿Tendría días personales? No sabía si me pagarían horas extras si trabajaba más de 40 horas. No sabía cómo pedir o acordar ninguna de estas cosas en mi primer trabajo, pero como todo, adquieres experiencia en tu primer trabajo y luego mejoras con el segundo. Aprendes a insistir en tus beneficios, pero no insistí en un contrato hasta que tuve mi tercer trabajo. No fue porque no quisiera uno, sino porque tenía miedo de hacer exigencias y también porque no sabía qué beneficios debería tener como niñera. No tenía una referencia de mis derechos en términos de beneficios. Así que sí, tus primeros trabajos ciertamente te afectan financieramente y tienen un impacto en tu familia, por supuesto, porque a veces trabajas más de 60 horas y no te pagan por el tiempo extra. Y el tiempo es oro.

Thaty Oliveira: En el pasado me afectó mucho. Pagué toda mi carrera universitaria. Era una estudiante internacional, así que pagué la tarifa de estudiantes internacionales para la universidad y dos programas de postgrado, y eso significaba que a veces trabajaba hasta 90 horas por semana y básicamente no tenía una vida. Me encanta lo que hago, pero de alguna manera se convierte en algo robotizado, y definitivamente padecí de depresión y sufrí de estrés financiero. Necesitaba el dinero y necesitaba tomar turnos adicionales. No me di cuenta del alto precio que estaba pagando hasta que estuve en el hospital, enferma y con vómitos. Fue realmente difícil. Yo no sabía acerca del pago de horas extras en ese momento, así que estoy segura de que si hubiera sabido sobre eso y lo hubiera solicitado, entonces no habría que haber tenido que trabajar 90 horas a la semana para ganar el dinero suficiente que necesitaba para pagar todas mis cuentas de la universidad y todo lo demás. Es la clase de estilo de vida en el que estás tan inmerso en ese trabajo y te levantas a las 5:00, vas a trabajar, no regresas sino hasta la medianoche—realmente no tienes una vida fuera del trabajo. Tú vas y haces tu trabajo y comes algo, ya que tal vez tengas que conducir de un lado a otro, y luego estás ahí con una sonrisa en tu cara para los niños. Y cuando realmente tuve que decir que estaba pasando por algunas situaciones y que realmente necesitaba sanar primero, nadie lo entendía porque todavía te ves muy feliz y alegre y llena de energía con los niños. Me tomó meses ir al médico y me dijo: esto es estrés, necesitas un descanso. Fue duro. Y debido a que amas el trabajo a veces no te das cuenta hasta que sobrepasas tu límite.

La mayoría de las niñeras que conozco hasta ahora aún no reciben tiempo libre remunerado ni tiempo libre por enfermedad. Especialmente cuando trabajas con niños y te estás enfermando a causa de los niños—simplemente creo que tenemos que ser remuneradas por los días de enfermedad. Tuve la suerte de poder abogar por mí misma e incluir días de licencia por enfermedad con remuneración en mi contrato, y es algo que intento educar a las niñeras a que hagan. Sé que la ley no dice que deba haber tiempo libre remunerado, pero eso no significa que no puedas solicitarlo y deberías hacerlo.

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P: ¿Cómo se dieron cuenta que necesitaban tener un contrato y qué estipuló en el contrato?

TO: La primera familia con la que trabajé tenía sentido común al respecto y ya tenía un contrato establecido y me pareció que el contrato era en realidad justo. Y una vez me equivoqué. Tuve una posición temporal—creo que estuve allí durante seis o nueve meses—no tenía contrato, y los padres llegaron a la casa y dijeron que se tomarían un tiempo libre del trabajo durante el fin de semana de Acción de Gracias y la semana siguiente, y porque a la madre no se le pagaría durante ese tiempo, no me iban a pagar. Y dije, "Esperen un minuto, ¿qué?" Eso no me había pasado antes—a veces una familia se iba de viaje pero aún así me pagaban, así que realmente lo daba por hecho y realmente nunca lo había pensado hasta ese momento. Me di cuenta de que no iba a recibir dos semanas de salario y el alquiler vencía en dos semanas y esto no iba a ser bueno. Entonces, ese fin de semana, cuando estuve libre se me ocurrió redactar un contrato muy extenso. Tenía 11 páginas. Me senté y anoté todos los problemas con los que no quería tener que lidiar nunca más. Definitivamente he asustado a los padres cuando les he enviado el contrato, y se los envío antes de que comencemos a hablar, porque no quiero perder el tiempo si no me van a dar los estándares básicos que necesito. Mi contrato incluye tiempo de enfermedad y horas garantizadas—así que si se van a ir temprano para irse de vacaciones, eso no significa que no me paguen, eso es una decisión suya. Quiero decir, en tu guardería si recoges a tu hijo más temprano no significa que pagarás menos por ese día. Así que soy muy detallista con todo eso, y me ha sido muy útil. Definitivamente he tenido algunos padres que nunca respondieron a mi correo electrónico después de eso, pero me alegro porque eso simplemente fue un filtro y me permite quedarme sólo con las personas con las que verdaderamente quiero trabajar.

AC: En mis últimos tres trabajos tuve un contrato que me brindaba todos mis beneficios, incluido el seguro médico. Pero siempre tuve que encontrar primero un estándar para señalar, para demostrar que sabía a qué beneficios tenía derecho. A veces hay familias que quieren confundirte—podrían decir "Ah, pero el salario mínimo por hora es de $11.00 en este momento". Solía ser $10.00 y antes de eso, $9.00”. Quieren que pienses que tienes que aceptar el salario mínimo solo porque ha subido recientemente y entonces piensas, ¿cómo puedo pedir más de $11.00 por hora, sabiendo que mi trabajo es difícil y merezco más? Otras veces las familias tratarán de jugar con tus sentimientos y con tu mente y decir: "Has creado un gran vínculo afectivo con mis hijos y eres la mejor niñera, pero no podemos pagarte más". Pero entonces tienes que aprender a cómo decir no. Por lo tanto conocer tus derechos y aprender a cómo negociar un contrato te fortalece. Ahora es fácil para mí, pero una vez más, los primeros trabajos son difíciles porque no tienes idea. Nadie te dice qué hacer con relación a eso hasta que encuentras apoyo como en Matahari—organizaciones que te dicen, “Mira, estos son tus derechos y esto es lo que tienes que hacer”.

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P: ¿Cómo es una campaña basada en el centro de trabajadores?

JB: Una de las campañas más recientes que hicimos fue algo que llamamos el "censo de niñeras". Todas nuestras campañas se basan en lo que nuestros miembros que son trabajadores domésticos quieren abordar, y nuestros miembros realmente querían aprender más sobre lo que estaba sucediendo con los trabajadores en sus trabajos. Así que desarrollamos una herramienta de investigación basada en la comunidad—el censo de niñeras—y capacitamos a nuestros miembros para que salgan a parques, parques de juego y bibliotecas para encuestar de forma anónima a las niñeras y au pairs acerca de sus salarios y condiciones de trabajo. Durante el transcurso de la campaña, encuestamos a unos 375 proveedores de cuidado. Para nosotros, esta campaña fue importante porque verdaderamente contribuyó a construir el liderazgo de nuestros miembros actuales, nos ayudó a llegar a muchos más trabajadores domésticos que ahora conocen sus derechos y nuestra organización y nos ayudó a aprender mucho sobre nuestra base. A través de esa campaña, descubrimos que el 75 por ciento de las niñeras encuestadas no recibían remuneración por horas extras a la tarifa de tiempo y medio cuando tenían derecho a ella. Vimos un rango de pago que llegaba hasta $30.00 por hora, pero que también podía ser de solo $4.00 por hora. Vimos que la gente quería tiempo libre remunerado. Así que esa fue una herramienta realmente importante que utilizamos para educar a los empleadores y funcionarios públicos, al público en general y también a nuestros miembros, por lo que incluso ahora, años después, oímos a niñeras en las encuestas decir: "Me enteré por el censo de niñeras que las niñeras en el barrio de South End cobran esta cantidad de dinero, y no aceptaré menos que eso".

TO: También estamos trabajando con au pairs ahora: las au pairs son básicamente estudiantes de intercambio que vienen a trabajar en el cuidado de niños y se les paga $200 por semana. Yo fui au pair, así que sé que realizan el mismo trabajo que las niñeras. En Massachusetts, las au pairs están amparadas por la Declaración de Derechos de los Trabajadores del Hogar (Domestic Workers’ Bill of Rights), pero las agencias de au pair han demandado al fiscal general argumentando que no, que las au pairs son estudiantes internacionales de intercambio. Pero sabes que $500 en Boston por un crédito universitario no es nada, y si alguien trabaja 45 horas a la semana, es en realidad un trabajador de horas extras. De modo que las agencias no pueden simplemente decir que son solo estudiantes. Estamos trabajando arduamente para asegurarnos de que las au pairs continúen estando protegidas.

"Estamos viendo evidencia de lo que sucede cuando las personas son parte de una organización como Matahari cuando asisten a entrevistas de trabajo con empleadores y dicen que son miembros. Es una forma de decir: 'No se metan conmigo porque muchas personas me están respaldando en este momento, y estas son las cosas que voy a necesitar en esta situación de empleo.'"

P: Massachusetts aprobó recientemente la Declaración de Derechos de los Trabajadores del Hogar. ¿Qué proclama la declaración y han visto algún cambio desde que fue aprobada?

JB: Ayudó a aclarar ciertas partes de la ley que ya se habían implementado y agregó nuevas protecciones, una de las más importantes es el derecho a un acuerdo o contrato laboral por escrito. Los contratos son muy importantes porque permiten a las personas desde el comienzo de un trabajo establecer la clase de relación laboral y poner los términos por escrito. La ley también otorgaba a los trabajadores el derecho a días de descanso y licencia parental, sin remuneración, pero con protección del puesto de trabajo, y les daba a los trabajadores el derecho a saber si iban a ser despedidos. Desde que se implementó la ley en 2015, ha sido difícil determinar la manera de implementarla y hacerla cumplir, pero creo que estamos observando un gran movimiento en la dirección correcta. Cada vez más empleadores son conscientes de este tema y cada vez más trabajadores a los que estamos llegando a través de nuestras tareas de alcance y capacitación saben que existe una ley.

AC: Para mí, es perfecto, porque se convierte en la plataforma desde la cual podemos abogar por nuestro respeto y por nuestros derechos. Nos da cierta igualdad con respecto a otros trabajadores.

TO: Ha sido increíble. Massachusetts tiene la declaración más completa hasta este momento. Y todavía se requiere mucho trabajo para educar a los padres y educar a las niñeras—es un proceso continuo porque nunca se termina y todavía hay personas que nunca han oído hablar de esto. Cuando hablo con los padres, aunque ahora no estoy tomando nuevos empleos, siempre les envío mi paquete para padres que contiene información sobre la ley de Massachusetts, educándolos sobre lo que tienen que hacer como empleadores y sobre los derechos de las personas que contratan. Así que lo estoy haciendo poco a poco, una persona a la vez. Definitivamente ha ayudado a arrojar luz sobre esto para muchos trabajadores que no lo sabian—hay muchas cosas que pueden pedirle a sus empleadores tal como lo exige la ley. Definitivamente ha ayudado a muchos trabajadores hasta ahora, pero como dije anteriormente, el trabajo nunca termina.

P: ¿De qué manera un grupo de trabajadores que se reúne en torno a determinadas cuestiones en centros de trabajadores como Matahari permite que los trabajadores domésticos se ayuden mutuamente y tengan un impacto significativo para contribuir al cambio?

TO: Parte de nuestro trabajo en Matahari es hacer que otros trabajadores domésticos se sientan lo suficientemente cómodos para hablar. Todo se comparte en un entorno seguro. Nunca vamos a compartir nada que el trabajador no quiera que compartamos. Si no quiere que hagamos algo acerca de un problema que comparten, no haremos nada al respecto, porque respetamos su privacidad. Pero creo que tener un lugar adonde ir es un gran comienzo. Y luego, una vez que se sientan más cómodos, pueden asumir más roles de liderazgo en el trabajo colectivo que hacemos y presentarse y hablar públicamente al respecto. Pero hasta entonces es solo un lugar seguro donde los trabajadores tienen a alguien que los proteja. Si necesitan algo, tratamos de hacer todo lo que esté a nuestro alcance para ayudarlos dentro de lo que los haga sentir cómodos.

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JB: Creo que a veces es difícil medir el impacto porque no se trata únicamente de aprobar leyes y cambiar políticas, sino también de cambios culturales, especialmente cuando se trata del trabajo doméstico. Pero creo que estamos viendo evidencias de lo que sucede cuando las personas forman parte de una organización como Matahari cuando realizan entrevistas de trabajo con los empleadores y dicen que son nuestros miembros. Es una forma de decir: "No te metas conmigo porque muchas personas me están respaldando en este momento, y estas son las cosas que voy a necesitar en esta situación laboral". Definitivamente hemos estado viendo más de eso a lo largo de los últimos años.

AC: Creo que para llegar al punto en que podamos expresar nuestras opiniones, tenemos que sentarnos juntos y conversar acerca de nuestras experiencias personales. Si comprendemos que todos hemos luchado desde abajo y que ahora estamos a punto de alcanzar nuestra meta, eso nos convertirá en defensores más fortalecidos.

TO: Los problemas que enfrentan las niñeras no son problemas aislados, pero si nos quedamos en nuestros hogares y no compartimos los problemas que atravesamos, entonces eso permanece fuera de la opinión pública. Pero cuando nos unimos como grupo y compartimos entre nosotros los problemas que están sucediendo una y otra vez, entonces contamos con lo suficiente como para aclarar el asunto y hacer algo al respecto. El trabajo principal de Matahari es llegar a esos trabajadores y reunirlos para recopilar declaraciones y ver por lo que están atravesando. Tenemos historias para contar y es difícil organizarnos en base a algo que acabamos de escuchar de alguien o que creemos que podría estar sucediendo—necesitamos que esos trabajadores se presenten y cuenten sus historias y digan que esto es un problema.

"Me hace sentir bien hablar por todos nosotros, porque soy el tipo de persona que siempre busca formas para ayudar a los demás. Si veo que alguien sufre o es una víctima de abuso en nuestra industria, les digo: 'Mira, esto no tiene porqué ser así. Debes de ser fuerte y luchar por tus derechos.' Creo que nosotros, como individuos, tenemos que estar preparados para liderar."

AC: Me hace sentir bien hablar por todos nosotros, porque soy el tipo de persona que siempre busca formas para ayudar a los demás. Si veo que alguien sufre o es una víctima de abuso en nuestra industria, les digo: "Mira, esto no tiene porqué ser así. Debes ser fuerte y luchar por tus derechos". Creo que nosotros, como individuos, tenemos que estar preparados para liderar. A veces eso significa que le doy un pequeño empujón a un compañero de trabajo para que llegue allí, un poco de aliento para que puedan decir: "Mire, esto no está bien". Creo que eso es algo positivo para nosotros como individuos, y más aún para nuestra comunidad hispana. Creo que tenemos miedo de hablar por nosotros mismos, no solo por la barrera del idioma, sino en general. Nos decimos a nosotros mismos: "No soy de este país, y con mi estado migratorio, ¿qué van a decir? ¿qué van a hacer conmigo? Mis hijos, mi familia. ¡Nos van a separar! "Con todo lo que pasa hoy a nuestro alrededor, creo que como comunidad hispana es valioso para nosotros aprovechar todos los beneficios que ofrece Matahari, como informarnos sobre lo que es justo y lo que es correcto. Debemos aprovechar todas las oportunidades que la comunidad tiene para ofrecer: clases, charlas, talleres educativos, lo que sea necesario para poder representar bien a nuestra comunidad.

P: La fuerza laboral doméstica se compone en su mayoría de mujeres trabajadoras, que a menudo también son mujeres de color y mujeres inmigrantes. ¿Qué problemas adicionales presenta esto para esta clase de trabajadoras, y por qué es particularmente importante que se encuentren representadas y cuenten con una manera para unirse?

AC: Muchas trabajadoras domésticas que son inmigrantes temen exigir que se respeten sus derechos porque los empleadores pueden utilizar eso como base para decir que no las contratan porque no son de este país, o porque hablan español y no inglés. Opino que aproximadamente la mitad de las trabajadoras domésticas sienten temor por estas razones, y otras pueden temer involucrarse porque no están lo suficientemente informadas sobre sus derechos. Por este motivo creo que los trabajadores a veces no pueden hablar por sí mismos. No tienen la comprensión o tal vez la confianza para poder decir: "Miren, estudié para poder ayudarlos a criar a sus hijos. Tengo mis certificaciones, tengo experiencia laboral". Pero definitivamente creo que las represalias son un temor común, y no solo en la industria de los trabajadores domésticos, sino también en otras industrias.

TO: Creo que Estados Unidos definitivamente valora el cuidado de los niños en comparación con el resto del mundo, pero incluso aquí ser una niñera todavía no se considera un trabajo real. Sin embargo, solo desde hace algunos años la definición del diccionario de "niñera" dejó de decir "trabajador no calificado" o "trabajo de baja categoría". Hice la investigación para mi maestría, así que conocía la definición anterior y me alegré de ver que había cambiado, porque definitivamente ser niñera requiere muchas habilidades. Pero cuando eres un inmigrante, no lo sabes. En Brasil, no se puede encontrar una niñera—una trabajadora doméstica lo hace todo—cocina, limpia y cuida a los niños. Una de las cosas que verdaderamente defiendo es que el trabajo de una niñera consiste en brindarles a los niños esas valiosas experiencias educativas y de vida. Les digo a los padres, si me contratan, sepan que estoy dedicada a su hijo—no voy a lavar los platos. Limpiaré el área después de que su hijo y yo comamos, pero no soy su personal de limpieza—quiero dedicarme solo a su hijo. Así que al principio soy muy clara con ellos y creo que eso me ha ayudado mucho en el pasado, para trabajar con personas que están de acuerdo con eso. Pero no muchas niñeras son capaces de encontrar eso, y debido a que pueden haber venido de un país donde hacían todo en el hogar, terminan cocinando o limpiando una o dos veces en un trabajo de niñera en este país y luego eso se convierte en una expectativa. Es un desafío y creo que las personas definitivamente se aprovechan de los trabajadores inmigrantes, especialmente porque siempre existe la sensación de que, bueno, no son de aquí. Definitivamente eso es un temor que tuve en el pasado. A pesar de que tratas de hacer todo como se debe hacer, es casi como si no fuera en realidad tu territorio y quieres ser amable y mantenerte alejado de cualquier problema solo para minimizar cualquier situación que pueda ser contraproducente para ti.

P: Cuando tuvo la oportunidad de hablar en la legislatura en representación de los trabajadores domésticos, ¿Cómo se sintió y cree que logró ejercer algún tipo de influencia en los legisladores?

TO: Cuando supe que los trabajadores domésticos y los trabajadores agrícolas estaban excluidos de los derechos laborales en los EE. UU., pensé que era ridículo. Me di cuenta de que esto no se trata solo de trabajadores inmigrantes—esto es solo un problema y punto. Las niñeras estamos cuidando a los hijos de las personas y sus niños son muy preciados para ellos, y los trabajadores agrícolas están trabajando duro para cosechar esos alimentos orgánicos que Boston ama tanto—así que realmente, ¿por qué tenemos que luchar tanto por esto? Me alegra que haya grupos como Matahari para poder defender nuestros derechos, pero el punto es que realmente no deberíamos tener que hacerlo. No puedo creer que esto todavía sea motivo de debate cuando estamos cuidando a los propios hijos de las personas.

Se sintió bien el poder hablar con los legisladores sobre estos temas. Mi padre era concejal de la ciudad en Brasil, y lo curioso es que detesté la política la mayor parte de mi vida porque mi padre fue un político durante 16 años, cuatro mandatos, y esos fueron básicamente los años de mi infancia. Y ahora estoy aquí, años después, y me doy cuenta de que estoy haciendo exactamente lo que hizo mi padre. Entonces cuando estaba en Boston trabajando como defensora, decía: wow, creo que esto es para lo que me estaba preparando mi papá durante los primeros años de mi vida. Sentí que estaba haciendo sentir orgulloso a mi padre, y ahora veo que hay causas por las que tienes que luchar. Siempre digo que ningún acto de activismo es insignificante. Tienen un impacto real.

P: ¿Qué consejo tiene para otras trabajadoras domésticas sobre el empoderamiento y la organización?

AC: Busquen el apoyo de las organizaciones que están allí para ayudarnos y para ayudar a otros a involucrarse en la organización. Participen en actividades que la comunidad ofrece para ayudarnos en nuestro trabajo. También es importante saber que existen otros tipos de organizaciones que también desean ayudarnos, pero es posible que no puedan comunicarse con nosotros. Entonces tenemos que acudir a ellos y preguntarles: "¿Me ayudarían a luchar por mis derechos?" Nunca está de más preguntar. Creo que lo más importante que los trabajadores deben hacer es perder el miedo a pedir ayuda si están atravesando una mala situación.

La mayor fortaleza es poder explicarles las cosas a otras personas y llegar a ellas. Si tienen una comunidad de 100 niñeras, tal vez 20 de ellas sean víctimas de abusos, pero no lo sabemos. Tienen que aprender a cómo preguntarles si necesitan ayuda. Todos aprendemos cómo leer los signos físicos de quienes nos rodean y analizarlos. Podemos decir si una persona no tiene un buen trabajo, porque no se ven bien. Entonces, es importante que no temamos a decirle a esa persona: "Oye, ¿estás bien en tu trabajo? ¿Te está sucediendo algo que no está bien? Puede recurrir a Matahari en busca de ayuda para obtener un contrato que proteja tu valor como empleado y garantice que eres respetada".

P: ¿Cuál es el logro que las hace sentir más orgullosas en su acción colectiva con otros trabajadores?

TO: No hay nada más gratificante que ver a estas niñeras reunirse y aprender sobre sus derechos y hablar y aprender que son profesionales. Porque cuando te presentas como un profesional, elevas a todos los demás. Así que esa es el área en la cual realmente me gusta trabajar—tratar de que vean el valor del trabajo que brindan, saber cómo expresarlo a los padres y a otras niñeras porque así es como elevamos nuestra industria y mejoramos los estándares.

JB: Soy muy afortunada de trabajar con cientos de mujeres increíbles. Ellas son la esencia de todo lo que hacemos, y en la mayoría de las situaciones tienen trabajos de tiempo completo, tienen parejas y niños y participan en actividades de la iglesia o en la escuela de sus hijos, y sin embargo, también están haciendo tiempo para este esfuerzo. Creo que un tema común entre nuestros miembros es que han estado en una situación difícil cuando llegaron a este país o cuando ingresaron al trabajo doméstico, y ahora están realmente comprometidas a cambiar eso para los trabajadores domésticos actuales y futuros, y creo que eso es realmente inspirador.

AC: Me siento orgullosa de haber ayudado a otras personas a expresar su opinión porque sé que aún no estaban lo suficientemente seguras de sí mismas para hacerlo. Siempre hay nuevas personas que se unen a nosotros, y afortunadamente todos conversamos y les digo: "Miren, esto es lo que estamos tratando de hacer por ustedes. Podrán obtener una certificación y solicitar un salario más alto y podrán negociar sus contratos más fácilmente”. El poder de ayudar a los demás a mejorar su situación laboral me hace sentir realmente orgullosa. Si Matahari no hubiera hablado acerca de la importancia de que los trabajadores domésticos tengan una declaración de derechos, nada habría comenzado. Y si tantos líderes trabajadores no se hubieran unido y no hubieran dicho: "Luchemos por nuestros derechos, hablemos en la legislatura y luchemos para que se apruebe este proyecto de ley", nada de esto hubiera sucedido. Me enorgullece poder ayudar a otros trabajadores a entender que cuanta más educación tengan, más valiosos serán, y cuanto más participen en su educación y su comunidad, más podrán reconocer los demás su valor.

"Muchas de las personas que eligen liderar campañas para cambiar algo sienten que es algo que pueden darse el lujo de hacer y con frecuencia lo hacen porque están motivados para ayudar a sus compañeros de trabajo, no a sí mismos. Algunos trabajadores pueden tener más capital político interno y sienten que pueden asumir ese riesgo". "Muchas de las personas que eligen liderar campañas para cambiar algo sienten que es algo que pueden darse el lujo de hacer y con frecuencia lo hacen porque están motivados para ayudar a sus compañeros de trabajo, no a sí mismos. Algunos trabajadores pueden tener más capital político interno y sienten que pueden asumir ese riesgo".

Jess Kutch

Jess Kutch es cofundadora y codirectora ejecutiva de Coworker.org, y se dedica al afianzamiento del desarrollo de la tecnología de la organización y el apoyo de los trabajadores. Coworker.org es una plataforma en línea que permite a los trabajadores lanzar campañas para abordar las inquietudes o condiciones del lugar de trabajo y para establecer lazos y comunicarse con sus compañeros. Esta entrevista se realizó el 16 de enero de 2018 y ha sido ligeramente editada.

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P: ¿Por qué decidió crear Coworker.org?

R: En 2012, cuando comenzamos a trabajar en esto, todavía no había una infraestructura digital para que las personas pudieran abogar por un cambio en el lugar de trabajo. Las personas aprovechaban la tecnología popular y las redes sociales para encontrar a sus compañeros de trabajo (por ejemplo, conductores de viajes compartidos creando sus propios grupos de Facebook específicos de la ciudad) y buscar soluciones (los trabajadores de una cadena de supermercados de New England, por ejemplo, organizaron una de las huelgas más grandes en años y triunfaron—y esa huelga se organizó por completo a través de las redes sociales), pero estos destellos de actividad finalmente fracasaron sin una infraestructura que los respaldara. Al mismo tiempo, la naturaleza del trabajo está cambiando rápidamente. La tecnología desempeña un papel cada vez más importante en nuestros trabajos, desde los algoritmos de programación hasta las herramientas de vigilancia y las plataformas de trabajos eventuales. La fuerza de trabajo es cada vez más contingente y agrietada, y a menudo no está claro quién puede abordar la inquietud o la queja de un trabajador. En medio de todo este cambio, existe una enorme oportunidad para aprovechar el poder de los datos y la tecnología para hacer frente a estos desafíos. Creamos Coworker.org como un laboratorio para personas trabajadoras que les permita presentar ideas, crear redes de seguidores y colaboradores, e incidir en el cambio en sus empresas e industrias.

P: ¿Cómo funciona el sitio?

R: Hicimos el lanzamiento de nuestro primer producto, una herramienta personalizada de petición en el lugar de trabajo, en el año 2013. Trabajadores de una variedad de sectores han utilizado la herramienta de esa campaña para abogar por soluciones en una variedad de temas, desde aumentar los salarios y mejorar las prácticas de los cronogramas de trabajo hasta actualizar las políticas del código de vestimenta y abordar el acoso sexual en el lugar de trabajo. Como se puede imaginar, gran parte de lo que ocurre en la cultura popular también influye en el tipo de campañas que están surgiendo en la plataforma. Pero nuestra herramienta de petición es solo el comienzo—hemos ayudado a los trabajadores a crear extensas redes de pares dentro de ciertas compañías y sectores, y eso está abriendo la puerta a herramientas e intervenciones adicionales.

P: ¿Podría compartir algunos ejemplos de campañas específicas? ¿Quién los inició, por qué y cuál fue el resultado?

R: Una de nuestras primeras campañas fue lanzada por una barista de Starbucks en Atlanta llamada Kristie Williams. Ella es madre soltera y estaba frustrada por la prohibición de tatuajes visibles en su compañía, y se enojó y decidió actuar luego de que se rompiera el aire acondicionado en su tienda, que aún así le exigía usar camisas de manga larga para trabajar según la política de tatuajes de su empleador para cubrir un tatuaje del nombre de su hija en su brazo. Kristie decidió lanzar una petición en Coworker.org y reclutó a más de 10,000 compañeros de trabajo alrededor del mundo. Kristie captó la atención de USA Today y de otros medios de comunicación, y en unas seis a ocho semanas, Starbucks anunció que iba a poner fin a la prohibición de los tatuajes visibles.

Un grupo de empleados de REI que se encontraron originalmente en Facebook también decidieron lanzar una campaña en Coworker.org, y de hecho pudieron conocer a algunos empleados clave en Seattle, donde REI tiene su sede, a través de su petición. Y eso logró el apoyo de un concejal de la ciudad de Seattle para su campaña, y se celebró una conferencia de prensa exigiendo cambios para una mejor programación de los cronogramas de trabajo, lo cual finalmente lograron, junto con un aumento salarial a nivel nacional el verano anterior.

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Otro ejemplo es Alia Todd, que trabajaba como bartender en una cadena de restaurantes sureña llamada Tupelo Honey, y llevó a cabo una campaña para aumentar los salarios del personal de apoyo—bussers y personal de cocina y limpieza. Recibían el salario mínimo con propinas y ella argumentó que deberían recibir el salario mínimo estándar. Después de recibir la cobertura de los medios locales, lograr el apoyo de compañeros de trabajo de otras localidades de Tupelo en todo el sur e incluso de que clientes vinieran al restaurante y conversaran con ella sobre la petición sin saber que ella era la creadora, la compañía anunció que iba a aumentar los salarios para el personal de apoyo de la empresa.

P: ¿Para qué más pueden los trabajadores usar el sitio o los demás recursos que ofrecen?

R: También ayudamos a los trabajadores a realizar sondeos de pulso y encuestas a sus compañeros de trabajo, a menudo en el contexto de una campaña que están llevando a cabo. Esto puede ser útil para demostrar que está sucediendo algo más sistémico en lugar de un incidente aislado y para contextualizar sus experiencias con los datos de los trabajadores de otros sitios. Pudimos ayudar a los baristas de Starbucks a encuestarse unos a otros en todo el país hace un par de años cuando la compañía anunció que había terminado con los “clopenings”—que es cuando los empleados tienen programado en su cronograma de trabajo cerrar la tienda y luego abrirla al día siguiente, dejándoles muy poco tiempo para dormir. El CEO en ese momento dijo que la compañía había terminado con la práctica, pero una trabajadora dijo en Coworker.org que en realidad todavía la estaba experimentando. El problema era que no tenía forma de saber si era solo que su gerente que actuaba en rebeldía o si en realidad era un problema mayor en toda la compañía.  En asociación con el Centro para la Democracia Popular, encuestamos a los trabajadores de todo el país y recopilamos puntos de datos de más de 100 ubicaciones diferentes de Starbucks para poder demostrar que se trataba de un problema sistémico. Después de que se publicaron los datos en una historia del New York Times, la compañía respondió de inmediato y dijo que estaba investigando el tema. Más tarde supimos que había una laguna en su software de programación de la que ni siquiera tenían conocimiento. Los datos pueden ser una herramienta poderosa para mejorar las condiciones de trabajo y seguimos investigando de qué manera los trabajadores pueden utilizar los datos para abogar por soluciones en el trabajo.

P: ¿En qué se diferencia Coworker.org de la clase de recursos a los que los trabajadores podrían tener acceso a través de un sindicato o un grupo de trabajo tradicional?

R: Bueno, primero tenemos que reconocer que el 93 por ciento de los trabajadores del sector privado en los Estados Unidos no tiene una representación sindical, por lo que solo en términos del mercado para otra opción, es bastante significativo. Estamos ayudando a los trabajadores a construir redes globales de pares dentro de determinadas compañías e industrias, lo que les permite a los trabajadores encontrar partidarios rápidamente y comenzar a colaborar entre ellos en torno a las soluciones. Coworker.org ofrece apoyo estratégico y capacitación detrás de escena para los trabajadores y buscamos maneras de escalar ese apoyo a través de la tecnología. Un ejemplo de esto es con la difusión a los medios, donde ayudaremos a las personas a redactar notas de prensa o conectarse con reporteros interesados. Como se puede imaginar, la mayoría de las personas no sabe cómo presentar una historia o comunicarse fácilmente con todos los periodistas que cubren el ritmo de la industria.

P: ¿Tiene alguna idea de quién apoya y firma las peticiones en Coworker.org?

R: Una de las cosas más interesantes es que hemos observado a muchos gerentes unirse a campañas, incluyendo supervisores de turno y gerentes de tiendas que en muchos casos no están protegidos por la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, pero a menudo están bajo las mismas presiones que los trabajadores que supervisan. Eso nos ha sorprendido, pero definitivamente parece una tendencia a esta altura, especialmente en las industrias minoristas y de restaurantes.

P: ¿En qué se diferencia Coworker.org de los canales de redes sociales para plantear inquietudes, como Facebook y Slack?

R: Estamos desarrollando una infraestructura digital con el fin de promover soluciones en el lugar de trabajo, por lo que consideramos las redes sociales que menciona como herramientas que las personas pueden usar para abogar por un cambio. En la industria tecnológica, muchos trabajadores utilizan herramientas como Slack y Signal para comunicarse, compartir información y crear una comunidad. Hemos experimentado con la realización de horas de oficina en Slack, donde cualquier persona en la industria puede unirse a la conversación y hacer preguntas a un experto en derecho laboral, por ejemplo. Esa es una de las formas en las que observamos espacios como Slack—cómo podemos usar esta herramienta y cómo pueden los trabajadores utilizar esta herramienta para realizar cambios. Reddit es otro espacio que observamos que los trabajadores usan para compartir información. Respaldamos todas estas herramientas y nunca desalentaríamos a nadie a utilizarlas para compartir información.

P: ¿Hay algún tipo de trabajadores para quienes Coworker.org es particularmente útil, o posiblemente una de sus únicas opciones para organizarse en torno a una inquietud en el lugar de trabajo?

R: Para aquellas personas que trabajan en lugares de trabajo agrietados o en sectores con una fuerza laboral altamente distribuida, encontrar una comunidad de compañeros de trabajo que validen su experiencia y respalden sus ideas puede ser particularmente poderoso. En el sector minorista y los sectores de servicios, por ejemplo, las empresas se sienten muy lejos de las personas que trabajan en las tiendas y tienen que enfrentarse a las políticas de la oficina corporativa todos los días. Esos trabajadores tienen pocas oportunidades para dialogar entre sí a través de las diferentes distancias y ubicaciones o hablar directamente con los responsables de la toma de decisiones de la compañía. Los trabajadores también encuentran valor en Coworker.org como un canal independiente para expresar sus inquietudes y soluciones y pedir ayuda, en lugar de utilizar una herramienta o una plataforma de participación de los empleados administrada internamente por su empleador. 

P: ¿Qué sucede si el trabajador de una compañía inicia una petición sobre un tema que le preocupa, pero otros trabajadores de la empresa no están de acuerdo o reaccionan negativamente al esfuerzo? ¿Pueden las personas ser despedidas por iniciar una petición?

R: Cuando los trabajadores hablan abiertamente y abogan en conjunto por soluciones en sus lugares de trabajo, eso es algo beneficioso para todos. La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo en realidad protege los derechos de los trabajadores a unirse y tomar medidas para mejorar sus lugares de trabajo, lo que incluye hacer peticiones a su empleador, hablar con los medios y hablar con sus colegas sobre el tema en Facebook. Ahora, es un hecho que estas protecciones deben ser fortalecidas y ampliadas, pero incluso de acuerdo a la manera en que la ley está escrita hoy, sería ilegal que un empleador tome represalias contra cualquier trabajador cubierto por la NLRA por presentar una petición para mejorar sus salarios o condiciones de trabajo.

La mayoría de las personas no son ingenuas y comprenden que las peticiones a su empleador pueden exponerlos a una atención no deseada en el trabajo. Muchas de las personas que eligen liderar campañas sienten que es algo que pueden hacer y con frecuencia lo hacen porque están motivados para ayudar a sus compañeros de trabajo, no a sí mismos. Algunos trabajadores pueden tener un mayor capital político interno y sienten que pueden asumir ese riesgo. Otros saben que van a dejar ese trabajo en algún momento por lo que no se sienten tan vulnerables.

P: ¿Por qué cree que una plataforma orientada a campañas es un recurso importante en este momento, teniendo en cuenta los cambios en el trabajo, los lugares de trabajo y el acceso de los trabajadores a las protecciones?

R: La Organización Mundial de la Salud nos dice que la mayoría de las personas pasará un tercio de su vida adulta en el trabajo. Entonces creo que las soluciones para mejorar el lugar de trabajo son de vital importancia y tienen que ver con la felicidad y el bienestar de las personas. La infraestructura que ha respaldado las buenas condiciones de trabajo y la salud y la seguridad en el lugar de trabajo durante años está en declive, no solo en los Estados Unidos sino en todo el mundo. Entonces, ya sea que se trate de instituciones laborales, leyes laborales y de empleo o de organismos reguladores, la mayoría de estos mecanismos fueron diseñados y desarrollados para una economía industrial fuertemente centralizada. Y a medida que el trabajo ha pasado de la gran fábrica a este lugar de trabajo agrietado con cadenas de suministro cada vez más complejas, ahora estamos observando el surgimiento de gerentes de trabajo basados en plataformas que en realidad son algoritmos—las soluciones que tuvieron tanto éxito en los últimos cien años para limitar la desigualdad de ingresos y aumentar los estándares en el lugar de trabajo ya no son suficientes. Ahora es el momento de experimentar con nuevos tipos de intervenciones y soluciones, y consideramos que Coworker.org es uno de esos experimentos.

"Creo que muchas personas que vienen de un entorno diferente están ... entusiasmados de saber que su voz será escuchada y que tienen diferentes medios para participar activamente en el crecimiento y la construcción de una organización. Nadie se comporta en un vacío aquí". – Jessica Kinsey "Creo que muchas personas que vienen de un entorno diferente están ... entusiasmados de saber que su voz será escuchada y que tienen diferentes medios para participar activamente en el crecimiento y la construcción de una organización. Nadie se comporta en un vacío aquí". – Jessica Kinsey

Gerardine Ferlins, Jim McCall, Jessica Kinsey, Linda Latour, Derek Gallant, Linda York & Silas Wheeler

Cirtronics Corporation es un fabricante por contrato del área de New England con una gran y amplia experiencia en la fabricación de productos complejos con requisitos de calidad rigurosos, en mercados médicos, militares y robóticos.

Gerardine Ferlins es la fundadora y presidente/CEO, Jim McCall es el director de fabricación, Jessica Kinsey es la gerente de desarrollo profesional, Linda Latour es la líder del equipo de Box Build, Derek Gallant es el líder del grupo de segundo turno, Linda York es un especialista en ingeniería de métodos y Silas Wheeler es un analista de negocios de TI. Estas entrevistas se llevaron a cabo el 30 de enero de 2018 y han sido ligeramente editadas.

P: ¿Estuvo Cirtronics siempre tan enfocado en una cultura de colaboración y empoderamiento? ¿Cómo comenzó la compañía?

Gerardine Ferlins: Ingresé al trabajo social y decidí, después de aproximadamente un año y medio de trabajo social, que para mejorar la dignidad de las personas y darles un sentido de valor y contribución, lo mejor que podía hacer era ayudar a las personas a encontrar trabajo. Luego tuve la bendición de tener la oportunidad de aprender y trabajar en la industria manufacturera cuando Bob McCray, el presidente de Worcester Controls, me contrató. Después de que vendió su compañía a un conglomerado de empresas británico, me dieron la oportunidad de comenzar Cirtronics en 1979, lo que me permitió darles trabajo a las personas. No tenía una sólida experiencia empresarial o técnica. Lo que sí sabía muy bien, sin embargo, era cómo disfrutar y sacar lo mejor de las personas.

P: Cirtronics tiene una filosofía y cultura corporativa únicas para una compañía de fabricación en particular. ¿Cómo se manifiesta eso en el lugar de trabajo y qué distingue a la empresa de otros lugares en los que ha trabajado?

Jessica Kinsey: Todas las decisiones que tomamos en Cirtronics están motivadas por cómo afectará esa decisión a uno o más de los que llamamos "los seis que servimos", que incluyen a la comunidad, el medio ambiente, el proveedor, la corporación, el empleado propietario y el cliente.

Jim McCall: Nuestra perspectiva de trabajo aquí desde el punto de vista de la fabricación es única, y nos hemos hecho conocidos por nuestra cultura. En mi puesto de trabajo, busco clientes potenciales para realizar recorridos por nuestras instalaciones, y también muchos grupos de estudio desean visitar nuestras instalaciones para ver cómo funcionamos, cómo utilizamos las prácticas lean (prácticas para eliminar el desperdicio) en nuestro trabajo y cómo nos comportamos en el lugar de trabajo. Durante varios años, una persona y yo apoyamos una clase a nivel de maestría de la Southern New Hampshire University, y cada semestre el profesor traía a su clase aquí por un día para llevar a cabo observaciones. Fue interesante porque muchos de los estudiantes eran mujeres de otros países y nunca habían visto una cultura corporativa donde no solo los hombres sino también muchas mujeres ocupan puestos de liderazgo y donde todos trabajan en colaboración, en lugar de trabajar en un entorno jerárquico en el que se dice "haz que yo digo”.

Silas Wheeler: Creo que es muy diferente de otros fabricantes por contrato en la industria. No encontrará la gestión de libros abiertos que tenemos aquí en ninguna empresa pública. También es inusual en esta industria ser una empresa con participación accionaria de los empleados, donde todos los que trabajan en la compañía tienen una parte de ella y son parte de los propietarios de la empresa, así que creo que realmente hace una gran diferencia.

Derek Gallant: Cirtronics es diferente porque todos se respetan y confían el uno en el otro. La forma en que la gerencia trata a sus empleados es muy diferente a lo que sucede en otras compañías. Los empleados son pares, y no solo una parte de la compañía.

Linda York: Creo que el factor de comunicación es lo que hace que nuestra compañía sea especial. Todo se comunica claramente—lo que estamos haciendo en la empresa, quiénes son nuestros nuevos clientes, cuál es nuestra situación financiera y cosas por el estilo. Todo está a la vista. Si quiere saber algo, puede preguntarle a alguien. Tenemos reuniones todos los meses en las que nuestra gerencia ejecutiva nos informa cuál ha sido nuestro progreso, hacia dónde nos dirigimos y nos brinda actualizaciones sobre los clientes.

GF: Lo que hace que Cirtronics sea especial es cada una de las personas comprende que somos más fuertes cuando trabajamos juntos. Una persona que ingresa a la empresa con la mentalidad de que solo lo hace por sí mismo no tendrá éxito en este entorno. Este entorno necesita de personas que quieran servir a los demás sabiendo, fundamentalmente, que cuando hace eso, todos logramos el éxito.

JK: Durante muchos años tras bastidores en Cirtronics, Gerardine estaba analizando cómo desarrollar un sistema de garantía cultural, para garantizar que el corazón de la organización permaneciera intacto durante muchos años y crear un mecanismo que verdaderamente ayude a las personas a crecer. Me ofrecieron el primer cargo de gerente de desarrollo profesional en Cirtronics, y comencé a crear la base del centro de aprendizaje aquí. Parte de mi trabajo se relaciona con la garantía cultural—garantizar que la organización actúe consistentemente con plena concientización de la inclusión y la transparencia, practicando nuestros valores esenciales, como la honestidad y el respeto por las personas, y pensando en cómo cumplimos nuestra misión de servir y mejorar continuamente bajo nuestra filosofía DUO. DUO significa "do unto others" (trata a las personas), que es solo una buena práctica humana, ¿verdad? Tratar a las personas de la forma en la que uno desea que lo traten. Ofrecer a las personas el respeto que uno espera recibir a cambio. Y para nosotros en nuestro entorno, esa filosofía simple tiene un verdadero impacto de largo alcance.

SW: Para mí, Cirtronics se diferencia de otros entornos porque todo es muy transparente. Cada vez que sucede algo, bueno o malo, siempre lo sabes. Siempre estás informado acerca de la dirección del barco. Gerardine es una gran comunicadora. También creo que la filosofía DUO que tenemos en la empresa es una diferencia clave. Aquí, nos preocupamos mucho por las personas que cuidan a las personas, incluido el cuidado de personas que no necesariamente están dentro de la empresa. Nos esforzamos por servir a nuestro entorno, a nuestra comunidad, a nuestros clientes y a nuestros proveedores.

JM: En toda esta compañía, hay tal vez cuatro oficinas que tienen puertas que se pueden cerrar, y la mitad de esas puertas están en la oficina de recursos humanos. De lo contrario, tenemos en Cirtronics una política de puertas abiertas. Alentamos la comunicación. Cuando hacemos nuestras reuniones mensuales de la empresa, presentamos a cada empleado en todos los niveles de esta organización. Queremos que todos sepan quiénes están aquí, para qué están aquí, quiénes son y que los puedan conocer.

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P: ¿De qué manera la cultura de Cirtronics influye en la manera en que se consideran los postulantes para un puesto de trabajo y se contratan nuevos empleados?

JM: Buscamos atraer a aquellas personas que les gusta y que encajarán en este tipo de cultura. Trabajamos arduamente para entrevistar a las personas en ese sentido. Es tan importante que un postulante para un trabajo aquí tenga un conjunto de habilidades para ofrecer, como que tenga también las cualidades que coincidan con la cultura de la compañía la cual es tan importante para la manera en que trabajamos aquí. Te diría que si encontrara a una persona que tuviera el 100 por ciento de las habilidades técnicas que estaba buscando pero que no tiene la cultura o la personalidad adecuada, sé de inmediato que no van a formar parte de la empresa, incluso con todas esas habilidades técnicas. Es casi más fácil encontrar a alguien al que puedas capacitar en su trabajo aquí, alguien que pueda adquirir esas habilidades pero que ya tenga la personalidad adecuada que funcionará en un entorno colaborativo.

JK: Durante el proceso de la entrevista, nos enfocamos mucho más en cuestiones de comportamiento porque lo que estamos buscando son características y comportamientos clave—buscamos personas cuyos valores personales básicos se encuentren alineados con nuestros valores corporativos. Nuestra creencia es que podemos enseñarle las habilidades que necesita aquí para tener éxito. Aquí tenemos personas increíbles que van a dirigir y guiar a las personas durante el desarrollo de esos conjuntos de habilidades—pero no puedes cambiar las características esenciales de una persona.

Debido a que somos una organización tan centrada en las personas, porque nos tratamos entre sí con un alto nivel de respeto y tenemos un compromiso sincero con el trabajo en equipo y la inclusión, creo que muchas personas que vienen de un entorno diferente se sienten aliviadas. Creo que les entusiasma saber que su voz va a ser escuchada y que tienen diferentes canales para participar activamente en el crecimiento y el desarrollo de una organización. Nadie aquí actúa en vano. Este es un entorno muy colaborativo basado en un equipo, y no es para todos. Pero creo que hacemos un buen trabajo en reclutar personas que responderán de manera muy positiva aquí.

P: ¿De qué manera los miembros del equipo de Cirtronics tienen la oportunidad de probar diferentes roles y aprender nuevas habilidades en la empresa? ¿Por qué ese empoderamiento es tan importante para los empleados y para la empresa en general?

JM: Esta empresa evoluciona en torno al concepto de quién es cada persona como individuo. Considero que todos los que ingresan a Cirtronics son una pieza del rompecabezas. No ingresas para encajar en un cuadrado genérico. Llegas para descubrir cómo vas a crear tu pieza del rompecabezas aquí y—aunque es posible que tengas un rol establecido asignado—se trata de cómo vas a aplicar las habilidades que consideramos que tienes y que tú ni siquiera sabías que tenías. Entonces, lo que tratamos de hacer es encontrar esos tesoros ocultos, esos otros conjuntos de habilidades ocultas en las personas, y si hay una oportunidad de hacerlo aquí, queremos aumentarlas y fomentarlas. Siempre tendrás tu responsabilidad principal, pero también tendrás todos estos otros canales que creo que ayudan a apoyar a las personas y a que se sientan satisfechos en sus trabajos. También fomentamos la capacitación cruzada. Tenemos un gran programa aquí donde las personas reciben una compensación en función de sus habilidades—de modo que cuantas más habilidades desarrolles, más oportunidades tendrás para apoyar a las diferentes áreas de la organización, y te compensaremos en base al conjunto de habilidades más altas que tengas.

DG: Empecé en Cirtronics como operador de lavado y fui trasladado al liderazgo del grupo, y la oportunidad de crecer de esa manera en la compañía ha sido increíble. He realizado muchas capacitaciones cruzadas, realizando diferentes trabajos dentro de nuestra compañía, y eso me ha permitido aprender una gama más amplia de las habilidades que utilizamos aquí, así como también tener un desarrollo personal.

Linda Latour: Colocamos avisos de puestos de trabajo disponibles en el edificio justo al lado del reloj para que todos sepan cuando hay un trabajo disponible. Yo misma comencé como especialista en inventario—también llamado “kit puller”—y escalé posiciones hasta llegar a ser líder del grupo para el departamento de inventario y luego al liderazgo del grupo. Nuestro facilitador de fabricación tuvo un recorrido similar al mío. Creo que definitivamente es importante para Cirtronics que las personas sientan que pueden crecer dentro de la empresa. No vas a ingresar y te van a contratar, por ejemplo, como empleado de ensamblaje y eso es lo que harás para siempre. Si deseas avanzar, hay muchas oportunidades para cambiar de roles y de departamentos. Hay un extenso conjunto de programas de capacitación que ayudan a los empleados a desarrollar sus habilidades y ser trasladados a otros departamentos.

SW: Aproveché muchas oportunidades de capacitación aquí. Mi primer trabajo en Cirtronics fue trabajar en el piso de fabricación construyendo un producto utilizado en la detección de narcóticos y explosivos. Trabajé allí durante unos años antes de escalar posiciones en la empresa. Trabajé como facilitador en el inventario y también en el área de Box Build, y otros facilitadores me incorporaron bajo su supervisión para entrenarme y también me enviaron a tomar algunos cursos de capacitación para aprender. Luego hice la planificación de producción hasta que finalmente obtuve este rol en TI, porque en mi función de facilitador había demostrado sólidas habilidades en computación y programación. Estaba haciendo muchas cosas con las hojas de cálculo de Excel y ejecutando macros para poder hacer mi trabajo de manera más eficiente, y lo notaron y dijeron que yo podría encajar en TI. Así que comencé a trabajar en TI, escribiendo algunos de los informes y aprendiendo FileMaker, y cuando comencé a tener diferentes cargos en ese rol, me enviaron a más y más clases y seminarios para poder hacer eso. La compañía también ofrece reembolso de matrícula, así que pude utilizar eso para tomar también algunas clases de seguridad informática.

LY: Cuando comencé aquí hace 23 años, fui soldadora e inspectora durante aproximadamente dos años y luego surgió una vacante en el departamento de tecnología de montaje superficial (SMT). Como solía trabajar con un microscopio en un trabajo anterior, quería volver a eso, así que dije: "Oye, ¿puedo trabajar en SMT?" Y la gerencia dijo que sí. Trabajé allí durante un par de años, y luego la compañía comenzó a dedicarse a unidades de Box Build que requieren un ensamblaje más mecánico. Habíamos conseguido más personas en el área de SMT y había una vacante en el área de Box Build, así que dije: "Oye, quiero trabajar allí", y una vez más me dejaron cambiar de trabajo. Después de un tiempo, tuvimos más y más puestos de trabajo disponibles en el departamento de Box Build, por lo que la gerencia dijo que iban a necesitar un líder para supervisar el flujo del trabajo y comunicarse con los gerentes. Me preguntaron si quería hacerlo, y me convertí en la persona a cargo del área de Box Build durante muchos años. Después de ese tiempo, crecimos realmente rápido y surgió una posición en el departamento de ingeniería de métodos donde estoy ahora. El trabajo que hacemos en ingeniería de métodos es lo que siempre he querido hacer.

He tenido muchos roles aquí porque me gusta moverme dentro de la empresa y ver cómo funciona todo. Y para las personas que definitivamente desean moverse, la gerencia de Cirtronics respalda el cambio de posiciones y el acceso a diferentes áreas. Hay una gran capacitación cruzada aquí—así es como desarrollas tus habilidades. Si desea aprender a hacer algo en otra área de la empresa, un compañero te mostrará qué hacer y cómo hacerlo y supervisará lo que estás haciendo. Todos los días aprendo algo aquí. A pesar de que he estado trabajando aquí durante mucho tiempo y llego y hago mi trabajo todos los días, siempre hay algo más que aprender.

JK: Parte del crecimiento de las personas en Cirtronics es que confían sí mismos para identificarse a sí mismos—para levantar la mano cuando hay oportunidades que les interesan. Fuera de los comités de empleados propietarios existe una amplia gama de proyectos especiales, comités ad hoc y necesidades especiales que podríamos tener como organización. Las personas que se ofrecen voluntariamente en esas capacidades, que levantan la mano y muestran interés en esas capacidades, obviamente están dando un paso importante en el crecimiento de su carrera.

También existe la identificación por parte de los líderes de equipo de aquellas personas que se destacan en ciertas áreas. La conversación que tenemos con nuestro personal es continua, por lo que siempre hay un ciclo de retroalimentación constante y siempre se hacen recomendaciones, ya sea a Recursos Humanos o a mí o a un líder de equipo, acerca de las diferentes maneras para hacer más a fin de ayudar al crecimiento de un empleado individual. Dicho esto, también entendemos que aunque veamos el potencial, es posible que no sea el mejor puesto para esa persona. Les damos a las personas el tiempo y el espacio para aprender, y si les damos la oportunidad y no parece ser el trabajo adecuado para esa persona, entonces aquí no ha pasado nada y pueden regresar a la posición o el rol en el que estaban antes. Pero si no les damos a las personas la oportunidad de probar, nosotros, como organización, podríamos estar perdiendo algunas habilidades realmente increíbles, y esa persona puede sentir que sus habilidades no se están utilizando en todo su potencial.

P: ¿De qué manera la cultura de Cirtronics impacta en la forma en que la empresa aborda las necesidades de sus empleados, sus clientes y la comunidad?

JM: Ofrecemos 30 horas de tiempo remunerado a cualquier empleado que esté interesado en ser voluntario de cualquier manera—podría ser ir a un comedor social, pero también podría ser donar sangre o acompañar a su hijo en una excursión escolar y cuidar a los estudiantes en el autobús, lo cual es también un apoyo a la comunidad local. Así que alentamos a todos nuestros empleados a hacer eso. Cada tanto tenemos almuerzos de trabajo, en los cuales no solo abordamos los aspectos técnicos relevantes para nuestro trabajo, sino también las finanzas personales, para ayudar a nuestros empleados a aumentar sus ahorros o abordamos temas de bienestar personal.

JK: Para nuestros clientes y nuestros proveedores, la esencia de quiénes somos como organización y cómo nos comportamos es algo que esperamos de ellos también. Por lo tanto, no sólo es importante para nosotros producir el producto correcto, sino que también es importante para nosotros crear un verdadero vínculo con nuestros clientes y nuestros proveedores. Entonces, creo que es algo importante para tener en cuenta cuando incorporamos clientes o proveedores, tanto como lo es para nuestros empleados.

LL: Para mí, uno de los beneficios más importantes aquí ha sido el horario de trabajo flexible que se nos ofrece. Nuestro edificio está abierto de 5 a.m. a 10 p.m. De lunes a jueves y los viernes de 5 a.m. a 5 p.m. Los empleados del primer turno pueden elegir trabajar su horario en cualquier momento entre las 5 a.m. y las 5 p.m.

SW: Tenemos varios comités aquí enfocados en el alcance y comunidad. CCORP, nuestro grupo de alcance comunitario, lleva a cabo campañas como colectas de calcetines y colectas de abrigos y colectas de alimentos para el comedor social, así como campañas de apoyo para recursos como el Boys and Girls Club. También tenemos un comité que se enfoca en asuntos ambientales, he ido con ellos para hacer tareas de limpieza en las autopistas. La compañía tiene una muy buena política en torno al tiempo del voluntariado para alentarnos a ayudar también a la comunidad, así que como empleado de tiempo completo, tengo 30 horas al año para hacer cualquier trabajo voluntario que desee.

P: ¿Cómo afecta el plan de participación accionaria de los empleados (ESOP) en Cirtronics a la fuerza de trabajo de la empresa y contribuye a la cultura corporativa?

JK: Somos una empresa propiedad de los empleados en un 40 por ciento. Para convertirse en un empleado propietario, un empleado debe ser un empleado regular, y es un programa de adjudicación de seis años. Pero cuando ingresan en Cirtronics como un nuevo empleado, nadie está vigilando la cantidad del porcentaje que tienen en el ESOP, por lo que todos somos empleados propietarios y la voz de todos es igual de importante que la voz de la persona que ha estado aquí durante 30 años. Creo que el ESOP es un mecanismo muy poderoso para profundizar el compromiso de las personas para el éxito de esta organización, ya que los empleados tienen un interés personal en realizar bien su trabajo y en cuánto deciden brindarle a la organización, sabiendo que eso tiene un impacto directo en sus propios bolsillos y en los de sus compañeros.

LL: Tenemos un comité de ESOP formado por empleados que son muy comunicativos y nos hacen saber cómo van las cosas. El ESOP y esa transparencia sobre cómo está funcionando nuestra compañía definitivamente han influido en mi decisión de seguir trabajando aquí. Es tan bueno que cuando estamos teniendo un año maravilloso ellos comparten esas noticias y ese beneficio con nosotros. Es favorable y alentador para los empleados.

SW: Fui un participante activo en el comité de ESOP por un par de años. Fui a la conferencia de ESOP en Washington, DC, y fue realmente grandioso aprender más sobre el ESOP y conocer cómo funciona ese comité. Nuestro comité de ESOP es muy bueno en reciclar a los miembros del equipo para que constantemente haya nuevos miembros del equipo. Algunos participantes clave siempre están ahí, pero luego hay una muestra representativa de toda la compañía, desde el área de fabricación hasta el personal de diferentes departamentos, hombres y mujeres, para asegurarse de que realmente haya diversidad en el comité.

DG: El ESOP brinda a los empleados la oportunidad de ser propietarios de una parte de la empresa y les permite invertir más en su trabajo y en la calidad del producto que están construyendo. Me enorgullece ofrecer un producto de alta calidad y al mismo tiempo obtener algo de la empresa, ser parte de este equipo.

P: ¿Cuál es el rol de liderazgo en la definición y el mantenimiento de la cultura única de Cirtronics?

DG: Desde el CEO hasta el trabajo de nivel más básico, la comunicación es excelente. En la mayoría de las empresas, nunca verías a un CEO aparecer en la planta de fabricación, conocer a todos por su nombre y hablar contigo todos los días, como lo hace Gerardine, y eso para mí es maravilloso.

JM: Puedo decir que en algunos de los trabajos que tuve antes de llegar a Cirtronics he visto ejemplos de lo que no se debe hacer como líder. Trabajé para una empresa donde siempre había una línea en la puerta del gerente de la planta. Nadie podía hacer nada sin esperar en la fila y obtener primero una respuesta del gerente. Aquí en Cirtronics es muy diferente. Nuestro enfoque de equipo, nuestro enfoque colaborativo y nuestra voluntad de dejar que las personas asuman pequeños riesgos para crecer en ciertas áreas definitivamente es una filosofía muy diferente a la de "no hacer nada sin que se les diga específicamente qué hacer”.

Para mí, ser un buen líder significa ser un buen oyente y un buen facilitador. Significa que no tienes miedo de unirte a los trabajadores y trabajar codo a codo con las personas que administras y que tienes una mentalidad de que no hay una posición o función que sea más alta o más baja que el resto. Se trata de comprender las habilidades, los talentos y las aptitudes de las personas de las que eres responsable y ayudarlas a descubrirlas, desarrollarlas y a crecer y sentirse satisfechos en su trabajo. Esa es mi responsabilidad.

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