Gabriella Chiarenza es gerente editorial de Invested y el Departamento de Regional & Community Outreach en el Federal Reserve Bank of Boston.

Los trabajadores residentes de New England merecen tener oportunidades de trabajo de alta calidad que les permitan avanzar en su carrera laboral, explorar y aprovechar al máximo sus habilidades y talentos y así contribuir a la estabilidad y prosperidad de sus comunidades locales. Teniendo esto presente, nuestro trabajo en torno al empleo en el desarrollo comunitario en el Federal Reserve Bank of Boston se centra en comprender y ampliar el acceso a los elementos que componen una oportunidad de trabajo de calidad, la cual incluye salarios y beneficios dignos y estables, condiciones laborales seguras y favorables, cronogramas de trabajo predecibles y la oportunidad de expresar sus opiniones en sus trabajos y ejercer una influencia en las decisiones de la compañía o del sector. En los primeros ejemplares de nuestra revista aquí en las páginas de Invested, estamos profundizando en algunos de estos elementos y hablando con expertos en New England para comprender cómo es el trabajo de calidad en acción en nuestra región y para destacar algunas de las innovadoras y emocionantes prácticas que descubrimos a lo largo del camino.

En este segundo ejemplar de Invested exploramos los elementos esenciales de un trabajo de calidad y les solicitamos a nuestros entrevistados que compartan con nosotros cómo es la voz de los trabajadores en New England en la actualidad. En un sentido amplio, el concepto de la voz de los trabajadores puede clasificarse en tres categorías—representación, empoderamiento y compromiso, con cierta superposición entre las mismas—y puede adoptar varias formas. La voz de los trabajadores es la libertad y facultad de los trabajadores para representar sus propios intereses en el trabajo o que esos intereses estén representados equitativamente por un grupo mayor. Esto significa que los trabajadores se sienten empoderados para plantear sus inquietudes o aclarar algunas cuestiones para abordar cualquier condición laboral o término del empleo que les sea adverso. Esto implica también que los trabajadores sean valorados por sus habilidades y talentos y que el empleador los aliente a aportar sus ideas junto a la gerencia sobre la visión de la compañía, la mejora de los procesos y el desarrollo de proyectos. En los tres casos, la voz de los trabajadores firme, reflexiva y correctamente implementada puede ayudar a las compañías a resolver problemas y lograr el éxito, permite a los responsables de la toma de decisiones desarrollar directivas que garanticen que los trabajadores están seguros y son tratados de manera equitativa en sus empleos, y que los trabajadores puedan avanzar en sus carreras laborales y ejercer una influencia en las decisiones de la compañía.

Conversamos con diferentes trabajadores, líderes de negocios, académicos, innovadores y organizadores en New England y más allá para tener una mejor comprensión del rol esencial que tienen las diferentes voces de los trabajadores en impulsar oportunidades de trabajo de alta calidad así como iluminar el camino de los empleadores preferidos. Según pudimos aprender de nuestras conversaciones en este ejemplar, la verdadera voz de los trabajadores surge de la extensa y orgullosa historia en los Estados Unidos que ha costado tanto esfuerzo conseguir y que otorga un gran poder en sus cada vez más diversas formas de la actualidad.

Durante gran parte del siglo veinte, la negociación colectiva a través de los sindicatos de trabajo sirvió como la salida principal para la voz de los trabajadores en los Estados Unidos. Surgieron fuertes sindicatos luego de años de violentos y caóticos conflictos entre trabajadores y sus empleadores y en respuesta al shock de la Gran Depresión, cuando algunos trabajadores de los Estados Unidos comenzaron a dudar del liderazgo de las compañías para las cuales trabajaban. En 1935, la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (National Labor Relations Act, NLRA), conocida también como la Ley Wagner, solidificó el derecho de los trabajadores a afiliarse a sindicatos, estableció el marco legal para acabar con las nefastas prácticas de las empresas en torno a la constitución y la negociación y otorgó a los trabajadores una nueva importancia política. Como resultado, la afiliación a sindicatos aumentó considerablemente a mediados de 1950, a medida que los trabajadores adoptaban este nuevo poder colectivo. La proporción de la fuerza laboral de los Estados Unidos afiliada a sindicatos alcanzó su máximo nivel del 34 por ciento en 1945—lo que significa que cerca de uno de cada tres trabajadores estaban afiliados a sindicatos—y la afiliación sindical llegó a su apogeo con aproximadamente 16.3 millones de trabajadores en 1953.

Los sindicatos ofrecían un sinfín de beneficios a sus afiliados y a la fuerza laboral en general. Para mediados de siglo, los sindicatos habían ayudado a crear una clase media estadounidense fuerte, asegurándose de que los trabajadores tuvieran empleos estables, beneficios valiosos y salarios más altos que los trabajadores no afiliados en varias industrias. Incluso los trabajadores que no estaban afiliados a sindicatos advirtieron un efecto dómino que resultó en el aumento de sus salarios en regiones en las que los sindicatos eran una fuerza mayor. Los sindicatos intentaron abordar lo que algunos consideraban un desequilibrio en el poder entre los trabajadores y sus empleadores y otorgaron a los trabajadores una importancia política y una mayor influencia en las directivas de la fuerza laboral. La afiliación a los sindicatos tuvo también un rol clave en la nivelación del campo de juego y en permitir a los hasta entonces trabajadores marginados acceder a trabajos más estables y mejor remunerados. Los afroamericanos se afiliaron a los sindicatos en mayor proporción que cualquier otro grupo, con una de cada cuatro mujeres de raza negra y un 40 por ciento de varones de raza negra afiliados a sindicatos para el año 1970; aún hoy los afroamericanos tienen los índices más altos de afiliación a sindicatos que cualquier otro grupo racial en los Estados Unidos. Esta significativa presencia afroamericana en los sindicatos contribuyó a reducir la brecha salarial entre trabajadores de raza negra y blanca a medida que los sindicatos iban creciendo. Muchos trabajadores inmigrantes en Estados Unidos también se afiliaron a sindicatos durante el apogeo del crecimiento sindical y cosecharon los beneficios de la afiliación en cuanto a la remuneración, los beneficios y a la posición que ocupaban en la fuerza laboral.

Sin embargo, de tener un pico de afiliación de uno en cada tres trabajadores estadounidenses, los sindicatos han sufrido una caída lenta y significativa en la participación, con afiliados sindicales que representan poco menos del siete por ciento de la fuerza laboral del sector privado en los Estados Unidos hoy día. En 1947, el Congreso aprobó la Ley Taft-Hartley, la cual limita cierta actividad sindical en cuanto a las huelgas y permite a los estados adoptar leyes del “derecho al trabajo”—lo que significa que los trabajadores no afiliados a sindicatos cuyas compañías estaban amparadas por contratos sindicales y a quienes los beneficios sindicales se les acumulaban incluso como no afiliados, no tenían que pagar cuotas sindicales—un punto de inflexión fundamental en el declive sindical, incluso a medida que la afiliación sindical continuaba creciendo en la posguerra. A partir de este momento, una combinación de errores internos, fuerzas económicas variables, estructuras empresariales y laborales en constante cambio y decisiones políticas causaron que la presencia sindical se redujera su actual estado menoscabado, con consecuencias a veces devastadoras para la clase media estadounidense.

Algunos académicos señalan a las propias acciones de los sindicatos—o inacciones, en algunos casos—como los factores clave de su declive. Durante su apogeo, los sindicatos se enfocaron en consolidar su poder dentro de un conjunto limitado de industrias como el transporte y los servicios públicos, y en áreas geográficas determinadas—el Noreste, el Medio Oeste y la Costa del Pacífico—en lugar de aumentar su afiliación e influencia en otras regiones y sectores, que a la larga lo haría descender de categoría a medida que la industria manufacturera declinaba, el sector de servicios crecía y la población en el Cinturón del Sol florecía. Otra investigación hace énfasis en el rol de la globalización, las presiones competitivas en las empresas, la tercerización y el cambio tecnológico durante la segunda mitad del siglo veinte que ocasionaron que los sindicatos de trabajo tradicionales sean menos significativos en la economía moderna.

Algunos expertos en materia de trabajo señalan que los importantes cambios políticos como la desregulación económica, el alejamiento del sindicato por parte de algunos políticos—notablemente, el Presidente Reagan puso fin de manera abrupta a la masiva huelga de controladores de tráfico aéreo de 1981 mediante el despido de todos los trabajadores en huelga—y un aumento en las prácticas empresariales antisindicales de algunas compañías junto a la aplicación laxa de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo son el principio del fin de los sindicatos. El declive de los sindicatos tuvo serias consecuencias para los trabajadores sindicalizados; por ejemplo, los aumentos de salarios que los trabajadores afroamericanos habían ganado por su participación en los sindicatos desaparecieron a medida que los sindicatos se reducían, y los salarios de las mujeres y los varones de raza negra cayeron junto con los salarios de los trabajadores varones de raza blanca en sectores con una tradicionalmente fuerte presencia sindical. Sin embargo, otros académicos observan que el interés del trabajador en los sindicatos disminuyó en algunos aspectos debido a que muchas empresas comenzaron a ampliar el rol de los departamentos de recursos humanos en cuestiones que los sindicatos solían abordar de manera casi exclusiva y a medida que algunas compañías comenzaron a explorar estrategias de compromiso de los trabajadores de manera interna como la participación accionaria de los empleados, la participación en las ganancias y las oportunidades para la participación del empleado en comités para la toma de decisiones en el lugar de trabajo.

Al mismo tiempo, surgieron métodos alternativos para organizar y alzar la voz de los trabajadores fuera de los sindicatos en los Estados Unidos por varias razones. Los trabajadores del hogar y los trabajadores agrícolas fueron excluidos de las protecciones de la NLRA desde el principio, lo que les impide por completo formar sindicatos. Algunos trabajadores temían las represalias que podrían enfrentar si fracasaban sus intentos de formar un sindicato en su lugar de trabajo y buscaban otros medios para hacer oír su voz. Los centros de trabajadores han sido un recurso fundamental para estos trabajadores, proporcionándoles educación, asistencia confidencial, capacitación en liderazgo y, lo más importante, un espacio para unirse como trabajadores que en gran medida han permanecido ocultos a diario para compartir sus historias entre sí y con el público y generar poder e influencia.

A medida que la fuerza laboral se ha tornado más diversa, algunos trabajadores se han volcado a organizaciones y grupos de afinidad basados en identidades comunes—raza, género, origen étnico—a diferencia de los sindicatos que se basan en la afiliación con la industria. Otros trabajadores y organizadores han adoptado una estrategia de coalición que alinea los intereses de la comunidad y los trabajadores para crear influencia además de o completamente ajena a los sindicatos tradicionales y, por lo tanto, fuera de las regulaciones que los sindicatos deben respetar.

La fuerza laboral también ha cambiado drásticamente en los últimos años, con más estadounidenses uniéndose a la economía del trabajo independiente, trabajando bajo contrato o a través de agencias temporales, o con trabajos que los llevan de un lugar de trabajo a otro, todos los cuales hacen que el enfoque sindical tradicional de negociación con un solo empleador en un lugar de trabajo común sea mucho más difícil, sino imposible. Además, los avances tecnológicos han impulsado enfoques innovadores para que los trabajadores se comuniquen entre sí, establezcan redes y puedan crear peticiones y campañas a través de las redes sociales, las aplicaciones y los sitios web. Estos recursos permiten que los empleados de compañías globales con lugares de trabajo alrededor del mundo se encuentren entre sí y se organicen en línea, con un alcance mucho más amplio que el de un sindicato tradicional.

Las empresas y la gerencia también han introducido estrategias de participación en sus propias empresas para ayudar a garantizar que los trabajadores sean escuchados y que participen en las decisiones y la dirección de la empresa, que se incorporen comentarios valiosos, que los empleados conozcan las fortalezas e intereses de los demás y que se sientan dueños de su trabajo e incluso de la empresa, en algunos casos. Dentro de las empresas, estas estrategias pueden adoptar la forma de consejos y comités de empleados, lazos de retroalimentación, políticas de puertas abiertas y libros abiertos en torno a las preocupaciones y finanzas de los empleados en la empresa, planes de participación accionaria para empleados y capacitación basada en el liderazgo y las fortalezas.

Para estas empresas, respetar e incorporar las opiniones de los empleados es parte de una filosofía más amplia de inclusión, empoderamiento y compromiso con el crecimiento y el bienestar de los empleados de la compañía. Al mismo tiempo, hay también ventajas financieras y de productividad para las compañías que adoptan tales prácticas. Una mayor participación de los empleados resulta en una menor rotación de personal, un mayor valor obtenido de la capacitación, colocación y el desarrollo laboral, así como procesos más eficientes y efectivos y una mayor creatividad de los trabajadores que están facultados para trabajar en lo que hacen mejor y están mejor conectados entre sí y con la gerencia. Nuestras entrevistas con algunas de estas compañías sobre este tema sugieren que los trabajadores en estos entornos comprometidos están orgullosos de lo que hacen y de dónde trabajan, se sienten respetados por su trabajo y les interesa el éxito de la empresa en general.

Si bien todas estas son formas emocionantes y prometedoras en las que los trabajadores pueden tener más oportunidades de expresar sus opiniones en sus lugares de trabajo, industrias y comunidades, su surgimiento a medida que los sindicatos han disminuido no significa que los sindicatos no tengan futuro o tengan menos valor para promover la voz de los trabajadores. Después de todo, las encuestas recientes muestran que incluso a pesar de que la afiliación sindical decae, una porción significativa de los trabajadores no sindicalizados encuestados estarían interesados en afiliarse a un sindicato si tuvieran esa opción. Por lo tanto, el éxito sindical y su futuro probablemente esté muy relacionado con cuán flexibles y receptivos son los sindicatos frente a un cambio en el panorama de la economía y el trabajo en los EE. UU. en la actualidad. Como Richard Freeman y Kelsey Hilbrich señalan con astucia, "Lo que sabemos acerca del crecimiento sindical del pasado es que para satisfacer las necesidades de los trabajadores durante una crisis, los sindicatos tienen que reinventar sus estructuras, estrategias y tácticas. Si los sindicatos tienen futuro en los EE. UU., no serán el movimiento sindical de sus padres o abuelos, sino que serán sindicatos que se adapten a la sociedad basada en Internet, la economía global y el mundo financiero de la actualidad”.

Los sindicatos han evolucionado y se han reinventado a sí mismos en el pasado, y están experimentando con enfoques más modernos en la actualidad. Algunos están innovando para enfrentar el desafío de reunir a una fuerza de trabajo más dispersa, llena de trabajadores eventuales, temporales y contratistas independientes en torno a una causa compartida. Por ejemplo, la Asociación Internacional de Maquinistas (IAM) está organizando a los pescadores en Maine a través del primer sindicato y cooperativa de langosteros, como se describe en este número de Invested, y el Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU) ha organizado trabajadores de salud a domicilio que viajan yendo de puerta a puerta para encontrarlos y lograr que participen. SEIU también ha creado una entidad de acción comunitaria dentro del sindicato para aquellos que actualmente pueden no estar en un trabajo sindicalizado, ya que los trabajadores de servicios a menudo pasan por varios trabajos con diferentes arreglos. La entidad de acción comunitaria les permite participar en campañas políticas y otras causas sindicales y mantenerse actualizados incluso durante los períodos de empleo en los que no tienen un contrato sindical.

Además, a medida que una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral está ahora dominada por mujeres trabajadoras, trabajadores de color y trabajadores inmigrantes, muchos sindicatos están realizando más esfuerzos para involucrar y aceptar a estos trabajadores y se están adaptando a sus necesidades e intereses como miembros sindicales. Si bien ha pasado mucho tiempo para algunos de estos sindicatos, sus niveles de afiliación y, cada vez más, su liderazgo se ha vuelto cada vez más diverso. Los trabajadores menores de 35 años también son el mayor componente de la nueva afiliación a los sindicatos. Y los trabajadores de cuello blanco en áreas como el periodismo, la academia y la medicina están estableciendo sus propios sindicatos. Estos cambios demográficos e industriales se deben a que la dominación de los trabajadores de cuello azul del tradicional panorama sindical se está expandiendo para incluir a los trabajadores de cuello blanco y rosa a su modo también.

Independientemente de las formas en constante evolución y adaptación, la voz efectiva de los trabajadores— respetada y valorada en el trabajo y escuchada e incluida en la toma de decisiones en el lugar de trabajo— continua siendo un factor esencial para identificar oportunidades laborales de alta calidad y empleadores preferidos. Nuestras conversaciones en este ejemplar de Invested destacan algunas de las muchas formas en las que se incorpora y celebra la voz del trabajador en el panorama laboral actual, desde sindicatos tradicionales a aquellos con un nuevo toque, desde coaliciones hasta organizaciones de base, desde innovaciones tecnológicas hasta modelos de participación accionaria para empleados, entre otros. Como la forma y la naturaleza propias del trabajo cambian rápidamente frente a nosotros, es claro que mantener a los trabajadores bien representados, empoderados y comprometidos durante estos cambios significa apoyar la creatividad y la adaptabilidad para garantizar que los trabajadores estén seguros, sean productivos, se sientan satisfechos y libres para innovar en lo que podría ser el futuro del trabajo.

Tom Kochan, Megan Larcom, & Jenny Weissbourd

Tom Kochan es codirector del Institute for Work and Employment Research en el Massachusetts Institute of Technology Sloan School of Management. Megan Larcom y Jenny Weissbourd son estudiantes de posgrado que completan dos títulos en administración comercial y pública en la Sloan School of Management del MIT y la Kennedy School of Government de la Universidad de Harvard.

P: ¿Qué es el MIT Institute for Work and Employment Research y qué temas está investigando allí?

Tom Kochan: El Institute for Work and Employment Research comenzó como un grupo que se enfocaba en temas de mercado laboral y relaciones de administración laboral, y a medida que el mundo del trabajo cambiaba, nos hemos expandido y ahora también observamos la amplia gama de temas de gestión de recursos humanos y de integración trabajo-familia. Nuestra investigación se centra en tratar de hacer que el trabajo sea mejor, más equitativo, más eficiente y más productivo. Fundamentalmente, creemos en la dignidad del trabajo y en el valor del trabajo en nuestra sociedad, y creemos profundamente en la importancia de la voz de los trabajadores: que los trabajadores tengan un gran interés en sus trabajos y en sus relaciones laborales, por lo que deben tener una voz para dar forma a la manera en que funcionan.

P: ¿Cómo definiría la voz de los trabajadores?

Megan Larcom: Para mí es una persona que está trabajando y creando valor para que nuestra economía sea reconocida como tal, y que tiene la autonomía personal para influir en su vida, gran parte de la cual se desarrolla dentro de una empresa. La voz de los trabajadores es la capacidad de abogar por intereses—de manera individual y colectiva, para mejorar el trabajo para usted mismo y para todos los que lo rodean.

Jenny Weissbourd: Cuando pienso en la voz de los trabajadores, pienso en canales para que los trabajadores expresen sus necesidades y prioridades en el trabajo, para construir una distribución de poder más equitativa entre los empleados de primera línea y los gerentes. También pienso en abandonar la tendencia de hablar de los trabajadores de primera línea como un costo en lugar de un activo. La voz de los trabajadores les brinda a los trabajadores la oportunidad de contribuir a la salud y al crecimiento de una empresa de una manera que beneficie tanto a los empleadores como a los propios trabajadores.

P: ¿Cuáles son las diferentes formas de la voz de los trabajadores con las que se ha encontrado en su trabajo?

TK: La forma tradicional de voz de los trabajadores en los EE. UU. es el sindicato. Nuestra política laboral nacional establecida en la década de 1930 dice que la negociación colectiva es la forma preferida por el sindicato para resolver problemas en el lugar de trabajo, establecer salarios, horas y condiciones como una decisión conjunta a través de la negociación colectiva, y esa política ha estado vigente por muchos años. La realidad, sin embargo, es que los sindicatos han estado disminuyendo, por lo que ahora hay una búsqueda de formas para renovar el movimiento obrero y ayudarlo a adaptarse mejor a la economía y la fuerza laboral de la actualidad, así como encontrar nuevas alternativas.

ML: Dicho esto, Jenny y yo nos embarcamos en un estudio independiente con nuestro colega Jeremy Avins y, aparte de observar a los sindicatos, advertimos otras maneras en las que la voz de los trabajadores se expresa, a veces conocidas como "alt-labor" (trabajo alternativo)—que brotan en todo los EE. UU. Dos de esas formas pueden resultarles familiares a quienes pertenecen a o estudian movimientos laborales. Los centros de trabajadores están abogando de manera enérgica por los empleados en comunidades basadas en la ubicación o en comunidades específicas de población que no tienen acceso a defensores firmes. También observamos la formación de coaliciones, la cual está impulsada por sindicatos a través de campañas como Justice for Janitors y Working America.

Lo que más nos emocionó ver fueron algunas de las nuevas formas de la voz de los trabajadores que están surgiendo. Algunas de estas son formas de participación accionaria o co-determinación de los trabajadores en el lugar de trabajo. Pensamos en la co-determinación como formas en las que los empleados y la administración pueden trabajar en conjunto para ejercer una influencia en el futuro de una empresa. Por ejemplo, Independent Drivers Guild y Uber en la ciudad de Nueva York trabajan juntos para defender a los conductores a través de un comité de trabajo, abordando cuestiones importantes para los conductores (como las propinas) y para los clientes y la empresa (como la eficacia de la aplicación de conductores). Los trabajadores también pueden crear poder para sí mismos y ejercer una influencia en la dirección de su trabajo si tienen una participación en las acciones de la empresa. La Maine Lobstering Union, también llamada Lobster 207, es un buen ejemplo de cómo podemos cambiar la dinámica del poder en la economía a través de la participación accionaria de los empleados.

Hay un puñado de organizaciones que pueden no identificarse a sí mismas como esfuerzos de la voz de los trabajadores o del trabajo alternativo, pero que sin duda desempeñan un papel en reducir asimetría de la información. Con frecuencia, los trabajadores no tienen acceso a la mayor parte de la información que necesitan para comprender cuáles son sus derechos o cuáles son las cualidades de un buen empleador o un mal empleador. Organizaciones como Glassdoor básicamente están igualando el acceso a ese tipo de información para que los trabajadores puedan tomar decisiones mejor informadas.

Y finalmente, hay otro grupo menos definido que observamos. Son las organizaciones que crean plataformas para conectar a los trabajadores. Están tratando de alcanzar la magnitud que tradicionalmente han tenido los sindicatos, pero lo están haciendo de otra manera: en lugar de organizarse de puerta en puerta, están utilizando plataformas (a menudo utilizando la tecnología) para tratar de identificar intereses comunes y conectar a personas que de otra manera no sabrían que tienen experiencias similares. Estas organizaciones incluyen Coworker.org, Freelancers Union y OUR Walmart.

Llegamos a este trabajo buscando formas totalmente nuevas de la voz de los trabajadores que estaban fuera de la estructura sindical y del marco de negociación colectiva. Sin embargo, descubrimos que muchas de las formas más recientes de la voz de los trabajadores están en realidad incubadas o se ven influenciadas por una organización sindical, ya sea por personas que alguna vez trabajaron para sindicatos que vinieron a crear nuevas intervenciones o por sindicatos reales que se abrieron y probaron nuevos enfoques, lo cual es realmente emocionante.

P: ¿Por qué cree que es importante que los trabajadores tengan una voz en el lugar de trabajo?

JW: Creo que la voz de los trabajadores es importante porque es una forma de reequilibrar el poder, particularmente en este momento en el que la riqueza y la desigualdad de ingresos son temas tan apremiantes en los Estados Unidos. Para nuestra generación, esas brechas son preocupaciones importantes, no solo por razones éticas sino también cuando observamos el estado de la democracia en los Estados Unidos y el estado de la economía estadounidense con la erosión de la clase media. Por lo tanto, parece no haber nada más importante que eso en lo que podamos concentrar nuestra energía en este momento. En un nivel más detallado, históricamente la voz de los trabajadores ha ayudado a establecer estándares en términos de salarios, horas, condiciones de trabajo y salud y seguridad en el trabajo. Pero más allá de abogar por esos estándares básicos, muchas organizaciones que hacen oír la voz de los trabajadores ahora también piden mayor respeto y dignidad para los trabajadores y la oportunidad de que los trabajadores se conviertan en colaboradores más productivos e influyentes en el lugar de trabajo.

TK: Por supuesto. Esta área de investigación se basa en una premisa muy simple: no se puede tener una sociedad democrática viable si las personas tienen que dejar sus voces en la puerta de la fábrica, como solíamos decir, o en la puerta de la oficina, tal vez hoy. Si usted conversa con trabajadores individuales, el tipo de respeto que obtienen y el respeto por sí mismos que encuentran cuando pueden experimentar el uso de su voz, cuando pueden expresar sus preocupaciones y ver que pueden resolver los problemas para sí mismos y para los demás, eso es lo más bello que usted puede ver en un lugar de trabajo. Hay mucho poder y un gran potencial creativo en un grupo laboral y administrativo combinado de manera eficiente que trabaja en conjunto para resolver un problema determinado, y verdaderamente refuerza el valor de este tipo de voz constructiva, donde podemos estar en desacuerdo respetuosamente, enfocados en el problema y encontrar ya sea un punto medio o, más a menudo, una solución creativa la cual esperamos nos impulse a todos hacia adelante. Creo que eso es lo que necesitamos restaurar en este país.

P: ¿Existen presiones o cambios nuevos o emergentes en la naturaleza del trabajo o en la fuerza de trabajo en sí que hacen que este sea un momento particularmente importante y posiblemente también el más difícil para que los trabajadores expresen su opinión sobre las condiciones laborales?

ML: La ley laboral de hoy es arcaica. Simplemente no funciona. En primer lugar, hay muchos obstáculos legales para los empleados que desean formar un sindicato. Las posibilidades de que eso ocurra son del 20 por ciento si la gerencia no protesta por el debido proceso de organización, y si la gerencia protesta, las posibilidades disminuyen en un 10 por ciento. El hecho de que la ley y los procesos que rodean esa ley no funcionen es un gran problema, y creo que con el tiempo esa es una de las razones por la que se ha vuelto tan ineficaz. En segundo lugar, también ha habido un cambio en la estructura del trabajo en nuestra economía, con muchas grandes corporaciones subcontratando actividades no fundamentales y utilizando mano de obra contratada. Las leyes laborales no protegen a todos los tipos de trabajadores por igual.

JW: El auge de la automatización, el movimiento hacia organizaciones más planas, los cambios culturales que se alejan de las organizaciones de membresía—francamente, hay tantos factores que es difícil aislar uno o incluso unos pocos porque hay muchas cosas que están cambiando. Creo que es fácil hablar de todas estas fuerzas negativas, pero al mismo tiempo, la sensación que hemos tenido al llevar a cabo esta investigación es que este es un momento tremendamente emocionante para observar esto también. El movimiento obrero es muy consciente de que está en crisis, y es como el momento en el que "Fénix renace de las cenizas" durante el cual tienes a todas estas nuevas organizaciones que están probando intervenciones realmente audaces y hablando de nuevas maneras sobre lo que la relación trabajo-administración podría ser.

TK: Hay dos efectos fundamentales del declive de la voz de los trabajadores que estamos viviendo en este momento. Uno es el enorme nivel de desigualdad en los ingresos. El declive de los sindicatos no es la única causa, por supuesto, pero está entrelazada con la globalización y el cambio tecnológico, y representa entre el 20 y el 30 por ciento de la desigualdad de ingresos actual que estamos experimentando como país. Eso no se puede sostener a largo plazo. El segundo efecto es la amenaza a nuestra democracia. El hecho de que tantas personas se sientan frustradas y que haya divisiones tan profundas y que no haya canales en el trabajo o en la sociedad para expresar esas inquietudes de forma constructiva nos lleva a la situación política que estamos atravesando hoy, y eso tampoco es sostenible para una democracia viable o una economía fuerte.

P: Tom, ¿puede hablarnos un poco acerca de su reciente estudio sobre la voz de los trabajadores? ¿Qué preguntas esperaba responder?

TK: Sentimos que era realmente importante hacer un balance del lugar en que se encuentra la voz del trabajador en el país hoy porque no lo hemos hecho durante un par de décadas. Entonces encargamos un estudio nacional de fuerza laboral de una muestra representativa de trabajadores. Les preguntamos: "¿Qué nivel de opinión o influencia cree usted que debería tener en el trabajo?" sobre una amplia gama de cuestiones relacionadas con la fuerza laboral, incluidos salarios, seguridad, dignidad y respeto, protección contra la discriminación y el abuso, e influencia sobre los productos y la tecnología que utilizan. Y luego les preguntamos: "¿Qué nivel de influencia tiene usted en realidad?" para poder estimar si hay una brecha en la voz, como la llamamos. Finalmente, les hicimos una gran cantidad de preguntas sobre los métodos que podrían usar o desearían usar para expresar sus opiniones en el trabajo.

Tres cosas se destacaron en los resultados de la encuesta. La primera es que hay una brecha considerable en la voz de los trabajadores y como era de esperar en lo que respecta a los beneficios adicionales, los salarios, la seguridad laboral, los ascensos y el respeto. Más del 50 por ciento de la fuerza laboral indica que hay una brecha y sostiene que tienen mucha menos voz sobre los temas de lo que creen que deberían tener.

La segunda es que, si bien el movimiento sindical ha disminuido desde un pico del 30 por ciento en la década de 1950 hasta el 11 por ciento en total y aún más bajo en el sector privado actual, el interés en los sindicatos ha aumentado. Una de las preguntas que les hicimos a los trabajadores que no estaban sindicalizados al momento de la encuesta fue: "¿Se unirían a un sindicato si se les diese la oportunidad?" En una encuesta de 1970, aproximadamente el 33 por ciento respondió que sí a esa pregunta. En la década de 1990, algunos colegas replicaron esa pregunta y encontraron que el 32 por ciento dijo que sí. La misma pregunta ahora genera una respuesta del 46 por ciento de la fuerza de trabajo no sindicalizada que dice que se uniría a un sindicato si pudiera hacerlo. Si suma todos esos trabajadores, hay alrededor de 55 millones de personas que buscan representación sindical en sus lugares de trabajo.

El tercer hallazgo es más desafiante, y eso es que si bien hay un interés en una gran variedad de mecanismos internos de defensores del pueblo que ayudan a resolver problemas con procedimientos de quejas, comités conjuntos de trabajadores y gerentes, grupos de afinidad de trabajadores con antecedentes étnicos, raciales, o de género similares, entre otros, todavía no se utilizan demasiado. Menos del 20 por ciento tiene acceso a esas opciones, por lo que tenemos mucho trabajo por hacer.

P: ¿Observa algún paralelismo entre los hallazgos de la encuesta y los ejemplos de las compañías en el campo donde estos mecanismos podrían estar aplicados y en funcionamiento?

TK: He visto algunas formas muy efectivas de negociación colectiva y algunas coaliciones productivas de gestión laboral que enfatizan el tipo de participación e influencia que los trabajadores dicen que están buscando. En Kaiser Permanente, por ejemplo, se han realizado estudios sobre la dinámica del trabajo-gerencia en su lugar de trabajo y están creando nuevas soluciones a los problemas de salud con los trabajadores de primera línea involucrados en el proceso. He observado y me he sentado con estas enfermeras, técnicos, médicos y empleados de servicios en Kaiser, estos equipos de primera línea, y he observado cómo se les ocurrían nuevas soluciones, lo orgullosos que están de eso y lo comprometidos que están para implementar esas soluciones. Eso es realmente poderoso para mejorar la atención al paciente en ese sector en particular.

P: ¿Hubo algo que lo sorprendió de los resultados o hubo algo no esperaba?

TK: El aumento en el nivel de interés en los sindicatos me sorprendió. Sabía que esas cifras estaban aumentando, pero si ahora observara sólo la fuerza laboral no gerencial, estaríamos aproximadamente por encima del 50 por ciento de trabajadores quieren ser representados por un sindicato. Si se agrega la cantidad de personas que están en sindicatos hoy, porque alrededor del 83 por ciento de esos trabajadores dice que quieren permanecer en un sindicato, ya es más de la mitad. Esa es una declaración muy fuerte de que los trabajadores están buscando alguna forma de voz representativa. Es posible que no todos estén de acuerdo sobre cómo se estructuraría o sobre el tipo de sindicato o la mejor forma para representar a las personas. Pero eso dice que hay una ferviente necesidad de una institución para los trabajadores en la cual puedan tener cierta confianza de que se les ayudará a promover sus intereses y a hacer una contribución a su lugar de trabajo.

P: Megan y Jenny, ¿pueden contarnos un poco sobre su reciente investigación y lo que observaron acerca de la voz de los trabajadores?

ML: Como seguimiento del estudio de la voz de los trabajadores del MIT que Tom acaba de explicar, nos propusimos comprender las diferentes formas en las que los trabajadores pueden expresar su opinión, ya que no existe un único método que funcione para todos. Dado que cada vez más personas quieren unirse a un sindicato ahora que hace 30 años, y que unirse a un sindicato es aún muy difícil, tenemos que entender cuáles son las alternativas. Nuestra pregunta central fue: ¿qué innovaciones y nuevas formas de organización y voz estamos observando en los Estados Unidos hoy en día y qué tan exitosos son esos esfuerzos para construir poder, adquirir importancia y hacerlo de una manera financieramente estable? Creamos un inventario de lo que vemos como esfuerzos de la voz de los trabajadores que están fuera del marco tradicional de negociación colectiva y también fuera de los mecanismos internos de la voz de las empresas, como los defensores del pueblo y las redes de afinidad. A partir de ese inventario nos sumergimos en estudios de casos de los que extrajimos tres esfuerzos particularmente convincentes. Concluimos con una visión de cómo podría ser el mercado laboral y la voz de los trabajadores en el futuro.

P: Entonces, ¿cómo se ve la voz de los trabajadores en el siglo XXI? ¿Dónde nos encontramos ahora?

JW: Podemos pensar en eso en términos de dónde estamos y hacia dónde vamos. En términos de dónde estamos, la voz de los trabajadores ha tenido que responder a estos cambios en la naturaleza del trabajo. Eso significa crear organizaciones que no piensen en la relación trabajo-gerencia de la misma manera rígida en la que históricamente se la ha considerado. Lobster 207 es un gran ejemplo de eso. También hemos visto a los trabajadores de Starbucks realmente involucrarse con la plataforma coworker.org y lanzar una serie de campañas, y lo interesante es que los baristas se han unido a los gerentes de las tiendas para alinearse en muchas de estas campañas. Existe este sentido de interés compartido y experiencia compartida en el trabajo que refleja cómo las organizaciones son ahora menos jerárquicas. También observamos contratistas independientes como los conductores de Uber que superan la atomización y se organizan en grupos como Independent Drivers Guild. Vemos a los trabajadores superar la asimetría de la información mediante el uso de la tecnología para hablar sobre su experiencia individual en el trabajo y debatir si es parte de un patrón sistémico o no. Operacionalmente, también estamos observando que el trabajo alternativo adopta una mentalidad de puesta en marcha magra de apoyo: una noción de que está bien probar muchas cosas, fracasar rápido y, cuando las cosas funcionan, apoyarse. Ese es un modo operativo muy diferente al que los sindicatos tradicionales han utilizado en el pasado y es muy emocionante, porque es parte de lo que está generando tanta energía y tantas nuevas ideas y nuevas formas en este movimiento.

ML: Hoy también observamos organizaciones que funcionan al margen de la legislación laboral, lo que es realmente interesante. Hay organizaciones que simplemente deciden decir, miren, no esperamos ningún tipo de cambio en las políticas, así que solo vamos a investigar este tema y encontrar formas de organizar a los trabajadores independientes, a los trabajadores por cuenta propia y a otras personas que tradicionalmente no estarían representadas por la legislación laboral.

JW: Al pensar en el futuro, nos imaginamos algo así como un mosaico de sindicatos y estas nuevas organizaciones de trabajo alternativo que trabajan juntas para sacar provecho de los éxitos de la historia y volver a imaginar cómo puede ser este movimiento. Una pieza clave de eso será alinearse detrás de una misión compartida porque muchas de estas organizaciones de trabajo alternativo son pequeñas y rudimentarias y, francamente, carecen de los fondos suficientes. Están haciendo cosas muy interesantes, pero a menudo sirven a un grupo demográfico especialmente definido. Entonces, una de las preguntas críticas es cómo conseguimos que trabajen en conjunto en momentos clave, y creo que Fight for Fifteen es un ejemplo de lo que puede suceder cuando eso funciona.

P: ¿Observa fortalezas y debilidades en las diferentes formas de la voz de los trabajadores?

JW: Sí, y la observación de esas fortalezas y debilidades de hecho nos condujo a una de nuestras principales conclusiones, que fue la necesidad de una acción conjunta entre las organizaciones laborales tradicionales y las nuevas formas de la voz de los trabajadores. Tienen fortalezas complementarias que compensan sus carencias y hace que sean más fuertes juntas.

El trabajo alternativo y las nuevas formas de la voz de los trabajadores son fuertes en el plano de la tecnología, lo que les permite organizar campañas públicas con gran visibilidad que atraen a muchas personas muy rápidamente. También han estado aprovechando los datos demográficos de una manera algo diferente, en particular en la organización de personas en todas las industrias y en distintas zonas geográficas, en lugar de empleador por empleador. Hay también una gran incubación de nuevas ideas dentro de estas nuevas formas— hay mucha creatividad y muchas pruebas.

Sin embargo, el trabajo alternativo tiene dificultades con la penetración masiva, y eso es en parte solo una función de los problemas de sostenibilidad. Observamos 660,000 trabajadores involucrados en las organizaciones que describimos, y ese no es un número insignificante, pero cuando lo comparamos con los 55 millones de trabajadores que dicen que quieren unirse a un sindicato, vemos que hay más sed de sindicatos que lo que realmente se está aprovechando. Otro desafío, como mencionó Megan, es la capacidad limitada para abordar el trabajo de las políticas. Y lo que escuchamos de manera más consistente en todas estas organizaciones fue lo difícil que fue para ellos encontrar financiación sostenible sin restricciones. Estas organizaciones dependen en gran medida de la filantropía o de flujos de ingresos recientemente obtenidos—están desarrollando modelos interesantes en el área de ingresos, pero es difícil, y nadie realmente ha demostrado la mejor manera de hacerlo, lo cual limita cuánto pueden crecer y el tipo de trabajo que pueden realizar.

En el otro lado del espectro, una de las mayores ventajas de un sindicato tradicional es que a través de la estructura de membresía tienen cuotas periódicas. Eso es mucho más difícil de hacer si no se pueden deducir de un salario. Diría que las fortalezas en el plano sindical tradicional que ayudan a cubrir algunos de los vacíos que vemos en el trabajo alternativo son la experiencia real en la construcción solidaria y la organización cara a cara, que es un buen complemento para el tipo de trabajo de rápido desarrollo basado en la tecnología que las organizaciones más nuevas realizan. Los sindicatos tradicionales también tienen estructuras institucionales confiables y una fuente confiable de financiación sin restricciones. Finalmente, los sindicatos tradicionales ofrecen experiencia en políticas—los sindicatos son los mejores en eso—por lo que es increíblemente valioso para las organizaciones de trabajo alternativo cuando pueden recurrir a la larga historia de compromiso con las políticas de los sindicatos.

P: Al recopilar toda su investigación y los estudios de caso, ¿qué lecciones aprendieron de esta investigación que creen que se pueden aplicar al futuro de la voz de los trabajadores o enriquecer el futuro?

ML: Creo que el punto que Jenny acaba de mencionar será crítico. Los sindicatos tradicionalmente son los mejores para lograr la participación de su fuerza laboral y construir estas comunidades sólidas que realmente tienen un sentido de identidad, por lo que de alguna manera trasladar eso a las pruebas de alta tecnología y el trabajo de iteración rápida que el trabajo alternativo lleva a cabo será muy importante. Necesitamos tener tanto el modelo de alto contacto de los sindicatos tradicionales como el modelo de alta tecnología de las nuevas organizaciones laborales, y no creo que nadie haya resuelto aún cómo hacer ambas cosas. Creo que perseguir eso en nombre de los trabajadores a fin de generar crecimiento y poder es válido.

Además, como dijo Tom, hay una enorme brecha en términos de la voz de los trabajadores, y esa brecha continuará existiendo debido al declive de los sindicatos y a la gran—pero aún no lo suficientemente grande—presencia de las nuevas formas de voz de los trabajadores. Entonces, creo que hay un tercer parte que debe ser incluida en las conversaciones sobre el futuro de la voz de los trabajadores: las propias empresas y los propios gerentes y ejecutivos. Creo que el siguiente paso en la investigación es descubrir cómo podemos construir esa tercera pata del taburete.

JW: Para nosotros, parte de lo que fue significativo en este proyecto fue tener la oportunidad de aprender de estas organizaciones emergentes. Fueron muy generosos al darnos su tiempo, hablar con nosotros y compartir sus experiencias. Asimismo, pudimos hablar con muchos trabajadores de primera línea y creo que eso fue muy útil y poderoso. De hecho, acabamos de escribir un artículo de opinión sobre cómo los estudiantes de las escuelas de negocios necesitan más exposición a los trabajadores de base. Una de las razones por las que pensamos que la voz de los trabajadores es muy importante es que en nuestra propia interacción con los trabajadores descubrimos que son una fuente muy valiosa de ideas y energía y que realmente son el alma de la empresa. Es un recordatorio valioso de cuánto podemos aprender de los trabajadores de base. Tenemos la suerte de poder escuchar y hacer oír esas voces en un entorno donde no siempre están presentes.

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